Somministrazione di lavoro dopo il decreto dignità
La somministrazione di lavoro è il contratto (sia a tempo indeterminato che determinato) con cui un’agenzia autorizzata (somministratore) mette a disposizione dell’utilizzatore (azienda) uno o più lavoratori (dipendenti dell’agenzia). I lavoratori, per la durata della missione, operano sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore, mentre il potere disciplinare rimane in capo all’agenzia.
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Norme comuni
La disciplina della somministrazione è contenuta agli art. 30 e segg. del d.lgs. 81/2015 (come risultante a seguito delle modifiche apportate dal c.d. “decreto dignità” – d.l. 87/2018).
Vediamo le norme comuni a tutti i tipi di somministrazione per poi analizzare gli elementi che caratterizzano le due fattispecie (a tempo determinato ed indeterminato).
Computo
Il lavoratore somministrato non è computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini delle normative di legge o di contratto collettivo, con l’eccezione di quelle che concernono la salute e la sicurezza sul lavoro.
Il lavoratore disabile “somministrato” per almeno 12 mesi è computato nella quota di riserva ex L. 68/1999.
Diritto di informazione
I lavoratori “somministrati” hanno diritto ad essere informati dall’utilizzatore in ordine ai posti vacanti tramite un avviso generale che deve essere affisso nei locali dell’azienda.
Parità di trattamento
Il lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle godute dai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
I lavoratori somministrati hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli che presuppongono l’iscrizione ad associazioni o cooperative o una certa anzianità di servizio.
Eventuali erogazioni economiche legate ai risultati economici dell’azienda utilizzatrice sono regolati dalla contrattazione collettiva.
Solidarietà
L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a pagare ai lavoratori la retribuzione ed i contributi. In tale evenienza l’utilizzatore ha diritto, comunque, di rivalersi sul somministratore per le somme corrisposte.
Danni
L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. La responsabilità per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti compiuti dal lavoratore nello svolgimento della missione grava non già sul somministratore, mero datore di lavoro, bensì, ed in via esclusiva, sull’utilizzatore, quale soggetto che inserisce il lavoratore nella propria struttura imprenditoriale ed esercita poteri di direzione e controllo sulla prestazione lavorativa, soggetto assimilabile, quindi, al paradigma generale del padrone o committente ex art. 2049 c.c. (Cass. 31889/2019, con riferimento alla precedente disciplina contenuta nel d.lgs. 276/2003).
Somministrazione a tempo determinato.
A seguito del c.d. decreto dignità (d.lgs. 87/2018) in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto fra somministratore (agenzia) e lavoratore è soggetto alla disciplina del lavoro a termine con l’esclusione delle norme che concernono il c.d. stop and go, il numero complessivo di contratti rispetto all’organico ed il diritto di precedenza.
L’estensione delle disciplina del contratto a termine al rapporto fra agenzia e lavoratore implica che:
- Il limite massimo di 24 mesi (ovvero quello previsto dalla CCN) entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve esser valutato con riferimento non solo al rapporto che il lavoratore ha avuto con il somministratore ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale (v. Circ. Min. lav. 17/2018);
- il computo dei 24 mesi deve tener conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma (v. circ. Min. lav. 17/2018).
Il termine inizialmente posto al contratto fra somministratore e lavoratore può essere prorogato con il consenso del lavoratore, nei casi e per la durata previsti dal CC applicato dal somministratore.
Nella pubblica amministrazione i rapporti di somministrazione a termine sono regolati tenendo conto di quanto disposto dall’art. 36 D.lgs. 165/2001.
Somministrazione a tempo determinato e limite numerico
L’art. 31 comma 2, d.lgs. 81/2015, stabilisce che il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine o con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare complessivamente il 30% dell’organico aziendale.
Tale percentuale può essere derogata dalla contrattazione collettiva.
Alcuni chiarimenti sono indispensabili:
- per organico aziendale deve intendersi il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al primo gennaio dell’anno di stipula del contratto. Quando il decimale è superiore a 0,5 si effettua arrotondamento per eccesso. Nel caso di inizio attività in corso di anno il limite si computa sul numero di lavoratori a tempo indeterminato che risultano assunti alla data di stipula.
- Per “contratti collettivi” devono intendersi sia quelli nazionali che territoriali che aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle rsa o rsu (v. art. 51, d.lgs. 81/2015).
Sono in ogni caso esenti da tali limiti quantitativi la somministrazione a termine di lavoratori assunti dalla mobilità di disoccupati che godano da almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati.
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing)
Se la somministrazione è a tempo indeterminato si configura il c.d. staff leasing. Possono essere somministrati a tempo indeterminato solo lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia.
Il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può superare il 20% dell’organico aziendale. I contratti collettivi applicati dall’utilizzatore possono prevedere una percentuale diversa.
Per “contratti collettivi” devono intendersi sia quelli nazionali che territoriali che aziendali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o dalle rsa o rsu (v. art. 51, d.lgs. 81/2015).
Per organico aziendale deve intendersi il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al primo gennaio dell’anno di stipula del contratto. Quando il decimale è superiore a 0,5 si effettua arrotondamento per eccesso.
Se l’attività è in essere da meno di un anno rileva il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
Il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è disciplinato dalla normativa in di rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è specificata l‘indennità mensile di disponibilità che viene corrisposta al lavoratore per i periodi in cui rimane occupata presso l’agenzia senza essere mandato in missione. La misura dell’indennità è prevista dalla contrattazione collettiva applicata dal somministratore. Tale indennità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione alla Pubblica Amministrazione.
Il rinnovo del CCNL Agenzie per il lavoro
La disciplina legislativa sopra descritta deve esser posta in correlazione con la nuova disciplina collettiva di settore.
Il 21/12/2018 è stato rinnovato il contratto collettivo nazionale delle Agenzie per il lavoro. Il testo ha introdotto regole innovative, limitando gli effetti vincolistici del decreto 87/2018.
Per i lavoratori somministrati che, dopo la fine del periodo transitorio previsto dal decreto 87/2018, stavano per arrivare ad una delle fatidiche scadenze dei 12 o dei 24 mesi la situazione infatti era delicata: questi lavoratori (e le rispettive aziende) sarebbero stati messi di fronte alla scelta tra assunzione a tempo indeterminato o cessazione del rapporto.
Le parti sociali hanno parzialmente attenuato la necessità di scelta “sterilizzando” le anzianità lavorative maturate prima del 1° gennaio 2019.
Infatti le anzianità maturate dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018 si calcolano entro il limite massimo di 12 mesi, anche se il rapporto tra le parti ha avuto in concreto una durata maggiore. Ad es. se un rapporto nel periodo in questione ha avuto una durata di 18 mesi, ai fini delle soglie del decreto 87/2018 dovrà essere computato solo un periodo figurativo di 12 mesi.
Viene così allungato il periodo di lavoro che può ancora essere svolto a tempo determinato dai lavoratori somministrati che vantano lunghi periodi di attività prima dell’entrata in vigore del “decreto dignità”.
Accanto a questa norma transitoria, il nuovo Ccnl allunga fino a 48 mesi il periodo di durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra un’agenzia per il lavoro e un somministrato.
Questo limite riguarda la durata complessiva del rapporto tra il somministrato e l’agenzia per il lavoro, ma va posto in correlazione con la durata massima della missione presso lo stesso utilizzatore, che in ogni caso non può superare i 24 mesi.
Ad es. un lavoratore somministrato assunto dall’agenzia Labor può lavorare sino al massimo di 24 mesi presso l’utilizzatore Alfa s.r.l.. Una volta superata questa soglia, il lavoratore può ancora lavorare alle dipendenze dell’agenzia per altri 24 mesi, ma può svolgere le nuove missioni solo presso utilizzatori differenti da Alfa s.r.l..
Il nuovo Ccnl incrementa il numero massimo delle proroghe che possono essere applicate a ciascun contratto di lavoro a scopo di somministrazione. È confermata la disciplina vigente prima del decreto 87/2018 (sei proroghe per ogni contratto di somministrazione) ma il numero di proroghe consentite sale a otto, se il Ccnl dell’utilizzatore fissa una durata massima diversa dai 24 mesi.
Sono ammesse otto proroghe anche in caso di utilizzo di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi, lavoratori ricollocati presso un diverso utilizzatore applicando le procedure del Ccnl, casi previsti da accordi di secondo livello o dai contratti collettivi degli utilizzatori e impiego di disabili assunti in base alla legge 68/1999.
Infine è prevista la possibilità di eseguire contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di lavoratori che sono assunti alle dipendenze dell’agenzia con contratto a tempo indeterminato.
Il nuovo accordo precisa (aderendo alla circolare 17/2018 del Min. Lav.) che questa ipotesi è del tutto lecita e, anzi, gode un beneficio importante: il limite di durata massima, previsto per i rapporti a termine ordinari, non si applica ai contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di questa natura.
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