1. Il socio lavoratore in cooperativa
Il socio lavoratore in cooperativa è il soggetto che, con la propria adesione alla cooperativa o dopo l’instaurazione del vincolo associativo, stabilisce con la società anche un ulteriore rapporto di lavoro.
Tale rapporto può assumere forma subordinata, autonoma o altra forma compatibile con l’organizzazione della cooperativa.
Pertanto, nella figura del socio lavoratore convivono due profili: quello associativo e quello lavoristico. Proprio questa duplicità rende la materia particolarmente delicata.
Per un inquadramento generale consulta la scheda che cos’è una cooperativa: caratteristiche e principali tipologie.1.1. Il problema prima della legge n. 142/2001
Prima dell’entrata in vigore della legge n. 142/2001, la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato nell’ambito cooperativo era controversa.
Secondo l’orientamento prevalente, il lavoro del socio costituiva semplice adempimento del contratto sociale. Di conseguenza, il rapporto associativo era considerato prevalente rispetto al rapporto di lavoro.
In questa prospettiva, le prestazioni del socio non permettevano di invocare le tutele tipiche del lavoro subordinato. Si pensi, ad esempio, alla retribuzione sufficiente oppure alla disciplina dei licenziamenti (vedi Cass. s.u. 5813/1989).
1.2. Le diverse ricostruzioni del rapporto
Una diversa tesi qualificava l’attività lavorativa del socio come prestazione accessoria ai sensi dell’art. 2345 c.c., nella versione anteriore alla riforma introdotta dal d.lgs. 6/2003.
In base a tale impostazione, il socio che forniva una prestazione accessoria aveva diritto a un compenso determinato secondo le norme applicabili (Art. 2345 c.c. “Oltre l’obbligo dei conferimenti, l’atto costitutivo puo’ stabilire l’obbligo dei soci di eseguire prestazioni accessorie non consistenti in denaro, determinandone il contenuto, la durata, le modalita’ e il compenso, e stabilendo particolari sanzioni per il caso d’inadempimento. Nella determinazione del compenso devono essere osservate le norme corporative applicabili ai rapporti aventi per oggetto le stesse prestazioni”).
Una terza tesi, invece, sosteneva l’esistenza di un doppio rapporto: da un lato il rapporto associativo, dall’altro il rapporto lavoristico.
Questa ultima impostazione è stata accolta dal legislatore con la legge n. 142/2001. In particolare, l’art. 1, comma 3, riconosce espressamente la possibile coesistenza dei due rapporti.
1.3. Rapporto associativo e rapporto di lavoro
Tra socio e cooperativa possono quindi instaurarsi due distinti rapporti giuridici.
Il primo è il rapporto associativo. Esso riguarda la partecipazione del socio alla vita della cooperativa, alla formazione del capitale, al rischio di impresa e alle decisioni dell’ente.
Il secondo è il rapporto di lavoro. Quest’ultimo può assumere forma subordinata, autonoma o altra forma compatibile, secondo quanto previsto dal regolamento interno.
Ne deriva che, in concreto, possono verificarsi diverse situazioni. Può esistere solo un rapporto sociale, solo un rapporto di lavoro oppure entrambi.
Le tipologie lavorative utilizzabili sono varie. Possono ricorrere, ad esempio, il lavoro subordinato, il rapporto dirigenziale, il lavoro autonomo o professionale, la collaborazione coordinata e continuativa non occasionale, il lavoro a domicilio, l’agenzia e il volontariato.
È invece tendenzialmente da escludere il lavoro occasionale, poiché esso si concilia difficilmente con la natura continuativa del vincolo sociale.
1.4. Soci artigiani e presidente della cooperativa
È possibile che una cooperativa abbia tra i propri soci anche artigiani. Tale presenza può coesistere con soci lavoratori subordinati o autonomi (Cass. n. 9705/2010: “I compensi erogati ai soci delle cooperative di lavoro per l’attività prestata a favore della cooperativa sono assoggettati, in forza dell’art. 2 r.d. n. 1422 del 1924, alla contribuzione dell’assicurazione generale obbligatoria per i lavoratori dipendenti con onere a carico della cooperativa medesima anche se detti soci sono iscritti all’albo delle imprese artigiane”; Cass. S.u. 401/2000: “Le società cooperative, comprese quelle a responsabilità limitata, se in possesso dei requisiti richiesti dal 1º comma dell’art. 3 l. 8 agosto 1985 n. 443, possono usufruire, ai fini del trattamento previdenziale, della qualifica di impresa artigiana”.
Quanto al presidente della cooperativa, si ritiene possibile la configurazione di un rapporto di lavoro subordinato, ma solo a determinate condizioni.
In particolare, il potere deliberativo deve essere affidato ad altro organo. Inoltre, il presidente deve svolgere mansioni estranee al rapporto organico con la cooperativa, ad esempio mansioni dirigenziali. Sul punto si veda il Messaggio INPS n. 12441/2011.
2. Il regolamento interno della cooperativa
La legge n. 142/2001 attribuisce particolare importanza al regolamento interno.
L’art. 6 prevede che tale atto debba essere approvato dall’assemblea e depositato, entro 30 giorni, presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.
Il deposito consente anche di verificare le condizioni di lavoro in caso di ispezione. Tuttavia, l’ITL non può rifiutare il deposito, poiché i controlli sul contenuto del regolamento avvengono successivamente.
Inoltre, il regolamento può essere sottoposto a procedura di certificazione ai sensi dell’art. 83 del d.lgs. 276/2003.
2.1. Funzione del regolamento interno
Il regolamento definisce le categorie di rapporti attuabili con i soci lavoratori.
Tuttavia, esso non può disporre liberamente dei tipi contrattuali. In altri termini, non è sufficiente qualificare formalmente un rapporto in un certo modo per escludere l’applicazione della disciplina effettivamente dovuta.
Il regolamento è necessario quando il rapporto mutualistico ha per oggetto la prestazione lavorativa del socio.
Inoltre, esso assume particolare rilievo quando la cooperativa intende inquadrare i soci con forme diverse dal lavoro subordinato. Sul punto è intervenuta anche la Circolare del Ministero del lavoro n. 10/2004.
2.2. Contenuto necessario del regolamento
Il regolamento interno deve indicare i contratti collettivi applicabili ai soci lavoratori subordinati.
Deve inoltre disciplinare le modalità di svolgimento delle prestazioni e, per i soci con rapporto diverso da quello subordinato, richiamare la normativa applicabile.
Un ulteriore contenuto rilevante riguarda la crisi aziendale. Il regolamento può infatti prevedere la facoltà dell’assemblea di deliberare, nell’ambito di un piano di crisi, forme di apporto anche economico da parte dei soci lavoratori.
Tali apporti devono essere proporzionati alle disponibilità e alle capacità finanziarie dei soci.
2.3. Limiti del regolamento
Il regolamento interno non può derogare in peius il trattamento economico minimo previsto dalla contrattazione collettiva. In tal senso si è espressa Cass. civ., sez. lav., 21 febbraio 2019, n. 5189.
Secondo il Ministero del lavoro, nota n. 1/2013, il regolamento può modificare soltanto aspetti di carattere normativo contemplati dal CCNL. Si pensi, ad esempio, alla durata del periodo di prova.
In caso di forza maggiore o di crisi aziendale, il regolamento può prevedere la sospensione del rapporto di lavoro e delle relative obbligazioni contrattuali.
Tuttavia, in caso di contestazione, spetterà sempre al giudice verificare se, oltre al rapporto associativo, esista nel caso concreto anche un rapporto lavoristico (Cass. 8346/2010 “In tema di cooperative di produzione e lavoro, anche nel regime previgente alla l. 3 aprile 2001 n. 142, spetta al giudice di merito verificare se, accanto al rapporto associativo, sussista un distinto rapporto di lavoro, autonomo o subordinato. Tale rapporto deve essere escluso quando i soci si limitino a svolgere prestazioni secondo le prescrizioni del contratto sociale”).
3. I diritti del socio lavoratore
Ai soci lavoratori con rapporto subordinato si applica lo Statuto dei lavoratori.
In particolare, trova applicazione anche l’art. 18 St. lav., salvo il caso in cui venga meno il rapporto associativo.
Il titolo III dello Statuto, relativo all’attività sindacale, trova applicazione compatibilmente con lo stato di socio e secondo quanto previsto dagli accordi collettivi.
A tale riguardo, l’Accordo interconfederale 28 luglio 2015 riconosce l’applicabilità di numerose disposizioni dello Statuto. Risulta escluso, in particolare, il diritto di affissione.
3.1. Soci non subordinati e diritti fondamentali
Ai soci lavoratori che non hanno un rapporto subordinato si applicano alcune disposizioni fondamentali dello Statuto dei lavoratori.
Rilevano, in particolare, l’art. 1 sulla libertà di opinione, l’art. 8 sul divieto di indagini sulle opinioni, l’art. 14 sul diritto di associazione e attività sindacale e l’art. 15 sugli atti discriminatori.
Considerata la particolarità del sistema cooperativo, la contrattazione collettiva può prevedere specifiche forme di esercizio dei diritti sindacali.
Inoltre, resta applicabile la normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
3.2. Ammortizzatori sociali, licenziamenti collettivi e NASpI
Alle cooperative è stata estesa anche la disciplina degli ammortizzatori sociali.
In particolare, trovano applicazione la CIG e la CIGS, nei limiti previsti dagli artt. 10 e 20 del d.lgs. 148/2015.
Anche la disciplina dei licenziamenti collettivi è stata estesa alle cooperative dalla legge n. 236/1993.
Infine, i soci di cooperativa possono avere diritto alla NASpI, senza che ciò comporti automaticamente la perdita dello status di socio.
4. La cessazione del rapporto
La duplicità del rapporto associativo e lavorativo incide anche sulla cessazione del rapporto.
La cessazione del rapporto di lavoro non determina, di per sé, il venir meno del rapporto sociale.
Al contrario, la cessazione del rapporto associativo determina necessariamente il venir meno del rapporto di lavoro. Tale principio è previsto dall’art. 5 della legge n. 142/2001.
Inoltre, l’art. 2533, ultimo comma, c.c. stabilisce che lo scioglimento del rapporto sociale determina la risoluzione dei rapporti mutualistici pendenti.
4.1. L’esclusione del socio
L’esclusione del socio (cioè la risoluzione del rapporto associativo) può avvenire nei casi previsti dal codice civile e dall’atto costitutivo.
Rilevano, in particolare, gli artt. 2286, 2288 e 2527 c.c.
In concreto, l’esclusione può essere disposta per gravi inadempimenti agli obblighi sociali o al regolamento interno.
Può inoltre essere prevista dallo statuto, ad esempio in caso di mancata partecipazione a un certo numero di assemblee.
Infine, possono assumere rilievo anche motivi tecnico-organizzativi.
4.2. Rapporto tra esclusione e licenziamento
Lo statuto può prevedere clausole di risoluzione del rapporto di lavoro distinte da quelle societarie.
Allo stesso modo, può anche escludere che il venir meno della qualifica di socio determini automaticamente lo scioglimento del rapporto lavorativo.
Tuttavia, quando il recesso dal rapporto di lavoro è contestuale all’esclusione dalla compagine sociale, non trova applicazione l’art. 18 St. lav.
Inoltre, se il lavoratore non impugna la delibera di esclusione fondata sulle stesse ragioni del licenziamento, non può ottenere la reintegrazione. In tale ipotesi, può eventualmente accedere soltanto a una tutela risarcitoria.
(Vedi Cass. civ., sez. un., 20-11-2017, n. 27436. In tema di estinzione del rapporto del socio lavoratore di cooperativa, ove per le medesime ragioni afferenti al rapporto lavorativo siano stati contestualmente emanati la delibera di esclusione ed il licenziamento, l’omessa impugnativa della delibera non preclude la tutela risarcitoria contemplata dall’art. 8 l. n. 604 del 1966, mentre esclude quella restitutoria della qualità di lavoratore)
I soci lavoratori con rapporto subordinato devono essere computati ai fini del requisito dimensionale. Pertanto, anche i dipendenti non soci possono beneficiare della tutela reale, se ricorrono i presupposti dimensionali. Sul punto si veda Cass. 6947/2019.
Il socio lavoratore subordinato che intenda dimettersi o risolvere contestualmente il rapporto deve utilizzare la procedura telematica prevista dall’art. 26 del d.lgs. 151/2015.
4.3. Come impugnare l’esclusione e il licenziamento.
ll socio lavoratore che intenda contestare la cessazione del rapporto deve agire tempestivamente. La delibera di esclusione dalla cooperativa può essere impugnata entro sessanta giorni dalla sua comunicazione, ai sensi dell’art. 2533 c.c. L’eventuale licenziamento deve essere contestato per iscritto entro sessanta giorni e l’impugnazione deve essere seguita, entro i successivi centottanta giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla richiesta di conciliazione o arbitrato. Quando la cessazione del lavoro deriva dall’esclusione dalla compagine sociale, è opportuno contestare entrambi i provvedimenti: il giudice del lavoro può decidere sia sul rapporto lavorativo sia sulle connesse questioni relative al rapporto associativo. Ai sensi dell’art. 441-ter c.p.c., il giudice del lavoro, nell’ambito della controversia relativa al licenziamento del socio lavoratore, decide anche sulle questioni connesse al rapporto associativo eventualmente proposte.5. Il trattamento economico del socio lavoratore
Il trattamento economico dei soci lavoratori deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato.
In ogni caso, esso non può essere inferiore ai minimi previsti dal CCNL di settore.
La parte economica del contratto collettivo si applica anche se la cooperativa non aderisce alle centrali cooperativistiche firmatarie. In tal senso si è espressa Cass. 4951/2019.
5.0. Busta paga del socio lavoratore di cooperativa
Quando il socio lavoratore ha instaurato con la cooperativa un rapporto di lavoro subordinato, riceve la busta paga nella quale devono essere indicate le diverse componenti della retribuzione, le trattenute previdenziali e fiscali e gli altri elementi previsti dalla disciplina applicabile. La qualità di socio non consente alla cooperativa di corrispondere una retribuzione inferiore ai minimi applicabili al rapporto di lavoro. Occorre pertanto verificare il CCNL assunto come parametro, il livello di inquadramento, l’orario svolto e le singole voci indicate nel cedolino. In caso di differenze tra quanto indicato in busta paga e quanto effettivamente spettante, il socio lavoratore può richiedere il pagamento delle differenze retributive.5.1. Il parametro dei contratti collettivi rappresentativi
In materia assume particolare importanza l’art. 7, comma 4, del d.l. 248/2007, convertito dalla legge n. 31/2008.
La norma stabilisce che, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria, le cooperative devono applicare ai soci lavoratori trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli previsti dai contratti stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Tale disposizione ha sollevato dubbi di costituzionalità in relazione all’art. 39 Cost.
Tuttavia, la Corte costituzionale, con sentenza n. 51/2015, ha escluso l’illegittimità della norma. Secondo la Consulta, il contratto collettivo non acquista efficacia erga omnes, ma viene utilizzato come parametro esterno per valutare proporzionalità e sufficienza della retribuzione ai sensi dell’art. 36 Cost..
Sul tema si segnala anche Tribunale di Lodi, 14 dicembre 2023.
5.2. Eccezioni e rapporti non subordinati
Vi sono alcune eccezioni alla regola generale.
Per le cooperative della pesca, ad esempio, il calcolo della retribuzione può basarsi sul pescato.
Per le cooperative sociali, invece, possono essere definiti accordi territoriali finalizzati ad adattare il CCNL di riferimento all’attività concretamente svolta. Sul punto rilevano l’art. 3, commi 2-bis e 2-ter, della legge n. 142/2001.
Quando il rapporto del socio non è subordinato, occorre invece fare riferimento, in assenza di accordo collettivo, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe.
5.3. Trattamento minimo e nullità delle deroghe
Il trattamento economico minimo comprende la retribuzione base e le altre voci aventi natura retributiva.
Di conseguenza, eventuali clausole del regolamento interno che prevedano trattamenti inferiori devono considerarsi nulle.
Sul punto può richiamarsi Cass. 9862/2019, in motivazione.
Per una visione generale, vedi la pagina relativa alle differenze retributive.6. Maggiorazioni retributive e ristorni
L’assemblea della cooperativa può deliberare, a favore dei soci lavoratori, trattamenti economici ulteriori.
Tali trattamenti possono assumere la forma di maggiorazioni retributive oppure di ristorni.
Il ristorno consiste in un’attribuzione al socio collegata alla qualità e quantità dello scambio mutualistico. Nel caso della cooperativa di lavoro, esso è normalmente collegato alla prestazione resa dal socio.
Diversamente dall’utile, quindi, il ristorno non dipende dal capitale detenuto.
6.1. Natura e limiti del ristorno
Il ristorno deve essere deliberato dall’assemblea in sede di approvazione del bilancio di esercizio.
Esso si qualifica come utile. Pertanto, prima della distribuzione devono essere effettuati gli accantonamenti obbligatori per legge, come la riserva legale e i fondi mutualistici.
Dal punto di vista contributivo, il ristorno non è imponibile.
Tuttavia, esso incontra limiti specifici. In particolare, non può essere superiore al 30% dei trattamenti retributivi complessivi.
6.2. Funzione del ristorno nelle diverse cooperative
La funzione del ristorno varia in base al tipo di cooperativa.
Nelle cooperative di lavoro, esso costituisce un trattamento economico ulteriore per la prestazione resa dal socio, sia essa subordinata o autonoma.
Nelle cooperative di consumo, invece, rappresenta la restituzione di parte del prezzo dei beni e dei servizi acquistati.
Nelle cooperative di conferimento, infine, costituisce un maggior compenso per i conferimenti effettuati dal socio.
I ristorni possono essere corrisposti mediante integrazione retributiva, aumento gratuito del capitale sociale sottoscritto e versato oppure distribuzione gratuita di titoli.
7. Piano di crisi aziendale e riduzione del trattamento economico
La legge consente, in presenza di un piano di crisi aziendale, alcune deroghe al trattamento economico ordinario.
Il riferimento è all’art. 6, comma 1, lett. d) ed e), della legge n. 142/2001.
Il piano deve essere deliberato dall’assemblea e deve essere finalizzato, per quanto possibile, al mantenimento dei livelli occupazionali.
In tale ambito possono essere previste misure temporanee e proporzionate alla situazione di crisi.
7.1. Contenuto del piano di crisi
Il piano di crisi può prevedere la riduzione temporanea dei ristorni.
Può inoltre stabilire il divieto di distribuzione degli utili durante la vigenza del piano.
Infine, può introdurre forme di apporto economico da parte dei soci lavoratori. Tali apporti devono essere rapportati alle disponibilità e alla capacità finanziaria dei singoli soci.
Secondo la giurisprudenza, la riduzione della retribuzione al di sotto del minimo legale è ammessa solo a condizioni rigorose.
In particolare, la misura deve essere prevista dal regolamento. Inoltre, il piano deve indicare l’effettività della crisi, la sua temporaneità e il nesso tra la crisi e gli apporti richiesti ai soci.
7.2. Carattere eccezionale della deroga
L’applicazione di tali rimedi deve avere carattere eccezionale.
Il Ministero del lavoro, con nota 14 febbraio 2012, ha evidenziato la necessità di evitare abusi.
Anche la giurisprudenza ha ribadito la necessità di un controllo rigoroso. Sul punto si vedano Cass. civ., sez. lav., 28 agosto 2013, n. 19832 e Cass. civ., sez. lav., 8 febbraio 2021, n. 2967.
8. Tutela previdenziale e assicurativa
In materia previdenziale, la legge rinvia alle normative vigenti per i diversi tipi contrattuali adottabili sulla base del regolamento interno.
Attualmente, la contribuzione previdenziale e assistenziale è equiparata a quella prevista per i lavoratori dipendenti da imprese non cooperative. Il riferimento è al d.lgs. 423/2001.
Ai fini dell’individuazione della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi, occorre avere riguardo agli accordi sindacali o al contratto individuale, se questi prevedono una retribuzione superiore al minimo previsto dal CCNL applicato.
Sul punto rilevano l’art. 1 del d.l. 338/1989 e Cass. 12166/2019.
8.1. Piano di crisi e minimale contributivo
Un problema specifico riguarda la riduzione della retribuzione in caso di legittima attuazione dello stato di crisi.
Secondo Cass. 15172/2019, anche in tale ipotesi trova applicazione la regola del minimale contributivo prevista dall’art. 1 del d.l. 338/1989, convertito dalla legge n. 389/1989.
La delibera assembleare, infatti, non rientra tra le fonti che individuano la retribuzione minima da assumere come parametro per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali.
Inoltre, l’art. 6 della legge n. 142/2001 si riferisce alla retribuzione, ma non incide direttamente sugli obblighi contributivi.
8.2. Assicurazione INAIL e Fondo di garanzia
I soci di cooperativa sono soggetti all’obbligo di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.
Il riferimento normativo è l’art. 4 del d.P.R. 1124/1965. Sul punto si veda anche Cass. 23332/2018.
Inoltre, i soci di cooperativa di lavoro possono accedere al Fondo di garanzia previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.
Tale Fondo copre il TFR e i crediti di lavoro relativi agli ultimi tre mesi del rapporto, purché essi rientrino nei dodici mesi antecedenti i termini stabiliti dall’art. 2, comma 1, della legge n. 80/1992.
23 marzo 2023 (revisione 2 luglio 2026).9. Domande frequenti
9.1. Il socio lavoratore di cooperativa è anche un dipendente?
Può esserlo. Accanto al rapporto associativo può essere instaurato un ulteriore rapporto di lavoro subordinato, autonomo o di collaborazione, secondo quanto previsto dalla legge e dal regolamento interno.
9.2 Quale retribuzione spetta al socio lavoratore?
Il trattamento deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro e non può essere inferiore ai minimi economici individuati dalla disciplina applicabile e dalla contrattazione collettiva rappresentativa.
9.3. La cooperativa può pagare meno del CCNL richiamando il regolamento interno?
Il regolamento non può giustificare liberamente un trattamento economico inferiore ai minimi inderogabili. Occorre però verificare il CCNL applicabile, il tipo di rapporto e l’eventuale esistenza di un piano di crisi legittimamente deliberato.
9.4. Cosa succede se il socio viene escluso dalla cooperativa?
L’esclusione può determinare anche la cessazione del rapporto di lavoro. La delibera deve essere esaminata insieme allo statuto, al regolamento e agli eventuali atti di licenziamento.
9.5 Entro quanto tempo deve essere contestata l’esclusione?
L’opposizione contro la delibera di esclusione deve essere proposta entro sessanta giorni dalla sua comunicazione.
