1. Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” consente al datore di lavoro di interrompere il rapporto per ragioni che non dipendono da un comportamento colpevole del lavoratore, ma dall’organizzazione o dal funzionamento dell’attività.
Non è però sufficiente dichiarare genericamente una riorganizzazione aziendale o la necessità di ridurre i costi. Il datore di lavoro deve dimostrare che la scelta organizzativa è reale, che ha determinato la soppressione della posizione occupata dal dipendente e che non esistevano altre mansioni concretamente disponibili alle quali adibirlo.
La verifica deve essere effettuata caso per caso, tenendo conto del contenuto della lettera di recesso, dell’organizzazione aziendale esistente al momento del recesso, delle eventuali assunzioni successive e delle posizioni lavorative rimaste disponibili
La definizione è contenuta nell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, secondo il quale il licenziamento può essere determinato da «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».
Il giustificato motivo oggettivo si distingue:
– dalla “giusta causa”, che riguarda un fatto tanto grave da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto;
– dal “giustificato motivo soggettivo”, che deriva da un notevole inadempimento del lavoratore;
– dal “licenziamento collettivo”, che ricorre quando la riduzione del personale coinvolge un determinato numero di lavoratori nel periodo e nelle condizioni previste dalla legge n. 223/1991.
Nel giustificato motivo oggettivo la ragione del recesso non ha quindi natura disciplinare. Il lavoratore non viene licenziato perché ha commesso un illecito, ma perché la sua posizione è divenuta, nella stima del datore di lavoro, non più necessaria o utilizzabile.
Il licenziamento è normalmente soggetto al preavviso previsto dall’articolo 2118 del Codice civile e dal contratto collettivo applicato. In mancanza del preavviso lavorato, il datore deve corrispondere la relativa indennità sostitutiva.
2. Quali ragioni possono giustificare il licenziamento
Il licenziamento per motivo oggettivo può essere collegato, ad esempio, a:
– soppressione di un posto di lavoro;
– riorganizzazione di un ufficio o di un reparto;
– accorpamento di funzioni;
– introduzione di nuovi sistemi informatici o produttivi;
– esternalizzazione di un servizio;
– cessazione di un ramo di attività;
– riduzione delle commesse;
– perdita di un appalto;
– necessità di contenere i costi;
– cessazione totale dell’attività.
Non è indispensabile che l’impresa si trovi in perdita o in una situazione di crisi economica.
La Corte di Cassazione con la fondamentale sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201, ha chiarito che il licenziamento può essere giustificato anche dalla migliore efficienza gestionale o un incremento della redditività. Non è più quindi necessario che sia presente una contrazione del fatturato/giro d’affari. È invece necessario che la scelta datoriale produca un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo e comporti la reale soppressione di una posizione lavorativa individuata.
Il datore di lavoro non può quindi limitarsi a invocare il generico obiettivo di ridurre il costo del personale per sostituire un dipendente con un altro lavoratore meno retribuito addetto alle medesime mansioni. Deve esistere una reale modificazione dell’organizzazione tecnico-produttiva.
3. La soppressione del posto di lavoro deve essere effettiva
Parlando di giustificato motivo oggettivo è fondamentale affrontare il concetto di “soppressione della posizione” occupata dal lavoratore.
La “soppressione” non deve essere necessariamente accompagnata dall’eliminazione materiale di tutte le attività precedentemente svolte. Il datore può redistribuire le mansioni residue tra altri dipendenti, accorpare più funzioni o assumere direttamente alcuni compiti.
Ciò che deve venire meno è la posizione lavorativa considerata nel suo complesso.
Il licenziamento può invece risultare illegittimo quando, dopo il recesso:
– le medesime mansioni continuano a essere svolte da un nuovo dipendente ;
– viene assunto personale per una posizione sostanzialmente coincidente;
– la riorganizzazione dichiarata non viene attuata;
– il servizio che avrebbe dovuto essere soppresso o esternalizzato continua a essere gestito nello stesso modo;
– la posizione risulta eliminata soltanto formalmente.
La Cassazione ha precisato che, in caso di soppressione soltanto parziale delle mansioni, il datore non è necessariamente obbligato a conservare il rapporto trasformandolo in part-time. Questa possibilità può assumere rilievo soltanto quando le attività residue presentino una propria oggettiva autonomia e non siano meramente occasionali, promiscue o accessorie rispetto ai compiti affidati ad altri lavoratori (Cass. n. 2739/2024).
4. Il collegamento tra riorganizzazione e lavoratore licenziato
La ragione organizzativa deve essere causalmente collegata al licenziamento.
Il datore di lavoro deve dimostrare che proprio la riorganizzazione allegata ha reso non più necessaria la posizione del dipendente interessato. Non sarebbe sufficiente provare l’esistenza di un generico calo di fatturato se tale circostanza non avesse avuto conseguenze concrete sul posto occupato dal lavoratore.
Devono quindi essere distinti:
1. la decisione economica o organizzativa;
2. il mutamento effettivo dell’organizzazione;
3. la soppressione della specifica posizione;
4. il collegamento tra tale soppressione e il lavoratore licenziato.
La Corte costituzionale, nella sentenza n. 128 del 2024, ha individuato tra gli elementi fondamentali del giustificato motivo oggettivo la soppressione del posto e il nesso causale tra tale soppressione e il lavoratore destinatario del recesso.
5. Il giudice può valutare la scelta dell’imprenditore?
L’articolo 41 della Costituzione riconosce la libertà dell’iniziativa economica privata. Per questa ragione il giudice non può sostituirsi all’imprenditore e decidere quale organizzazione aziendale sarebbe stata più opportuna o conveniente.
Non può, ad esempio, stabilire che sarebbe stato preferibile mantenere un reparto, rinunciare a un’esternalizzazione o utilizzare una diversa tecnologia.
Il controllo giudiziale riguarda però:
– l’esistenza della ragione dichiarata;
– l’effettiva attuazione della riorganizzazione;
– la non pretestuosità della scelta;
– la reale soppressione della posizione;
– il collegamento tra riorganizzazione e licenziamento;
– il rispetto dell’obbligo di repêchage;
– la correttezza dei criteri utilizzati per scegliere il lavoratore.
La scelta imprenditoriale è dunque insindacabile sotto il profilo dell’opportunità, ma non è sottratta al controllo sulla sua effettività e genuinità.
6. L’obbligo di repêchage
Anche quando la riorganizzazione e la soppressione del posto sono reali, il licenziamento rappresenta una soluzione legittima soltanto se il lavoratore non può essere utilizzato in un’altra posizione disponibile.
Questo principio viene comunemente definito “obbligo di repêchage”, cioè obbligo di ricollocazione.
Prima di procedere al licenziamento, il datore deve verificare se il lavoratore possa essere assegnato:
– a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria;
– in mancanza, a mansioni inferiori concretamente disponibili;
– a posizioni compatibili con il patrimonio professionale posseduto.
La verifica deve riguardare l’organizzazione aziendale esistente al momento del recesso. Il datore non è obbligato a creare un nuovo posto, a modificare artificialmente l’organizzazione o a licenziare un altro dipendente per fare spazio al lavoratore interessato.
L’onere di allegare e provare l’impossibilità della ricollocazione grava sul datore di lavoro. Il lavoratore non è tenuto a indicare preventivamente quali posti avrebbero potuto essergli assegnati. Questo principio è stato ribadito dalla Cassazione con l’ordinanza n. 2739/2024.
7. Il datore deve formare il lavoratore?
L’obbligo di repêchage non comprende, in via generale, il dovere di organizzare una formazione radicale per trasformare completamente la professionalità del dipendente.
Le ordinanze della Cassazione n. 10627 del 19 aprile 2024 e n. 17036 del 20 giugno 2024 hanno precisato che la ricollocazione in mansioni inferiori riguarda le posizioni compatibili con il bagaglio professionale già posseduto dal lavoratore e che non richiedano una specifica e sostanziale formazione.
Una normale fase di adattamento o affiancamento non può tuttavia essere automaticamente equiparata a una completa riconversione professionale. La valutazione dipende dalle caratteristiche della posizione disponibile.
8. Posizioni affidate a collaboratori o lavoratori autonomi
La semplice decisione di coprire una posizione mediante un contratto di lavoro autonomo non consente di eludere il repêchage.
La Cassazione, con la sentenza n. 31339 del 1° dicembre 2025, ha affermato che l’obbligo di ricollocazione sussiste quando, al momento del recesso, esiste una posizione in concreto attribuibile al lavoratore, anche se il datore abbia deciso di affidarla a un collaboratore autonomo. Diversamente, sarebbe possibile sottrarsi all’obbligo mediante la sola scelta della forma contrattuale.
9. La scelta del lavoratore tra più dipendenti fungibili
Può accadere che la riorganizzazione renda necessario eliminare una sola posizione, mentre più lavoratori svolgono mansioni analoghe e sono tra loro fungibili.
In questa situazione il datore non può scegliere arbitrariamente chi licenziare.
La selezione deve rispettare i principi di correttezza e buona fede previsti dagli articoli 1175 e 1375 del Codice civile. I criteri devono essere oggettivi, trasparenti, coerenti con le esigenze organizzative e non discriminatori.
La giurisprudenza ha ritenuto possibile utilizzare, come parametro orientativo, i criteri previsti dall’articolo 5 della legge n. 223/1991 per i licenziamenti collettivi, e cioè:
– carichi di famiglia;
– anzianità;
– esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Nel licenziamento individuale tali criteri non operano automaticamente. Il datore può adottare anche criteri diversi, purché razionali, verificabili e applicati in modo coerente.
10. Le ragioni oggettive collegate alla persona del lavoratore
Il giustificato motivo oggettivo non comprende soltanto le riorganizzazioni economiche o produttive.
In alcuni casi può derivare da una situazione oggettiva riguardante il lavoratore, ma non imputabile a un suo inadempimento, come:
– sopravvenuta inidoneità fisica o psichica;
– perdita definitiva di un titolo o di un’abilitazione indispensabile;
– revoca di un’autorizzazione necessaria per svolgere la prestazione;
– impossibilità prolungata della prestazione derivante da un provvedimento dell’autorità;
– carcerazione preventiva di durata incompatibile con le esigenze aziendali.
In queste ipotesi il licenziamento non è automatico. Occorre valutare la durata e la definitività dell’impedimento, l’interesse dell’impresa alla prosecuzione del rapporto e la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni.
Nel caso di disabilità o inidoneità sopravvenuta deve inoltre essere verificata la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli e soluzioni organizzative compatibili, senza imporre al datore un onere sproporzionato.
11. La forma della lettera di licenziamento
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto.
L’articolo 2 della legge n. 604/1966 richiede che la comunicazione contenga la specificazione dei motivi che hanno determinato il recesso.
La motivazione dovrebbe indicare con sufficiente precisione:
– la ragione economica, produttiva o organizzativa;
– la modifica intervenuta nell’organizzazione;
– la posizione soppressa;
– il collegamento tra la riorganizzazione e il lavoratore;
– la decorrenza del licenziamento;
– il preavviso o l’indennità sostitutiva.
Non sono normalmente sufficienti formule generiche come “riorganizzazione aziendale”, “riduzione dei costi” o “esigenze produttive”, prive di indicazioni sulla concreta incidenza della scelta organizzativa sulla posizione interessata.
I motivi indicati nella lettera delimitano le ragioni che il datore potrà dimostrare in giudizio e non possono essere successivamente sostituiti con una causale completamente diversa.
Per maggiori informazioni sulla forma vedi la scheda generale sul licenziamento.
12. La procedura preventiva davanti all’Ispettorato del lavoro
Per alcuni licenziamenti per giustificato motivo oggettivo deve essere preventivamente svolta la procedura prevista dall’articolo 7 della legge n. 604/1966.
La procedura riguarda, in linea generale, i lavoratori:
– assunti prima del 7 marzo 2015;
– dipendenti da un datore che raggiunge i requisiti dimensionali previsti dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
Il datore deve trasmettere all’Ispettorato territoriale del lavoro e al lavoratore una comunicazione contenente l’intenzione di procedere al licenziamento, i relativi motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione.
L’Ispettorato convoca le parti per tentare una conciliazione e per valutare eventuali soluzioni alternative.
Per i lavoratori soggetti al regime delle tutele crescenti, assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, l’articolo 3, comma 3, del decreto legislativo n. 23/2015 esclude l’applicazione di tale procedura preventiva.
13. Chi deve provare il giustificato motivo oggettivo
L’articolo 5 della legge n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo.
Nel licenziamento oggettivo il datore deve quindi dimostrare:
1. l’esistenza della ragione organizzativa o produttiva;
2. l’effettiva modificazione dell’organizzazione;
3. la soppressione della posizione;
4. il collegamento causale con il lavoratore licenziato;
5. l’impossibilità di ricollocarlo;
6. la correttezza dell’eventuale scelta tra più lavoratori fungibili.
Possono assumere rilievo gli organigrammi precedenti e successivi alla riorganizzazione, le comunicazioni aziendali, i contratti di appalto, i dati sulle commesse, le assunzioni effettuate prima e dopo il licenziamento e le ricerche di personale pubblicate dall’impresa.
Il lavoratore può contestare la versione aziendale e indicare elementi che dimostrino il carattere apparente della soppressione o l’esistenza di posizioni alternative, ma non è gravato dall’onere di provare l’impossibilità del repêchage.
14. Entro quanto tempo deve essere impugnato il licenziamento
Il lavoratore che intende contestare il licenziamento deve normalmente impugnarlo entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione.
L’impugnazione può essere effettuata con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare la volontà di contestare il recesso.
Entro i successivi centottanta giorni il lavoratore deve:
– depositare il ricorso davanti al Tribunale del lavoro;
– oppure comunicare al datore la richiesta di un tentativo di conciliazione o arbitrato.
Il mancato rispetto dei termini determina la decadenza dall’impugnazione. È quindi opportuno fare esaminare tempestivamente la lettera e la documentazione disponibile.
15. Quali tutele spettano in caso di licenziamento illegittimo
Le conseguenze dell’illegittimità non sono uguali in tutti i casi.
La tutela dipende principalmente da:
– data di assunzione;
– dimensioni del datore di lavoro;
– natura del vizio;
– effettiva insussistenza del fatto organizzativo;
– violazione del solo obbligo di repêchage;
– applicabilità dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori o del decreto legislativo n. 23/2015.
Per i rapporti soggetti all’articolo 18, le sentenze della Corte costituzionale n. 59/2021 e n. 125/2022 hanno ampliato l’area della reintegrazione in caso di insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento economico, eliminando prima la discrezionalità del giudice e poi il requisito della “manifesta” insussistenza.
Per i lavoratori soggetti alle tutele crescenti, la Corte costituzionale, con la sentenza n. 128/2024, ha dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 2, del decreto legislativo n. 23/2015 nella parte in cui non prevedeva la tutela reintegratoria attenuata quando fosse direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore.
La Corte ha tuttavia precisato che, ai fini di tale specifica tutela reintegratoria, resta estranea la valutazione relativa al repêchage. Quando la riorganizzazione e la soppressione del posto sussistono, ma il datore non ha correttamente verificato la possibilità di ricollocazione, la tutela nel regime delle tutele crescenti è normalmente indennitaria.
Per un approfondimento sulle differenze tra reintegrazione e indennità, si rinvia alla pagina del sito dedicata alle “tutele contro il licenziamento illegittimo” e all’articolo sul “contratto a tutele crescenti“.
16. Domande frequenti
Per licenziare è necessaria una crisi economica?
No. Il datore può riorganizzare l’impresa anche per migliorare l’efficienza o la redditività. Deve però provare che la riorganizzazione è reale e che ha effettivamente determinato la soppressione della posizione.
Il datore può distribuire ad altri le mansioni del lavoratore licenziato?
Sì. La redistribuzione delle attività tra altri dipendenti non rende automaticamente illegittimo il licenziamento, purché venga realmente eliminata la posizione lavorativa nel suo complesso.
Il datore deve offrire anche mansioni inferiori?
Deve verificare anche l’esistenza di mansioni inferiori concretamente disponibili e compatibili con il patrimonio professionale del lavoratore.
Il datore deve creare un nuovo posto di lavoro?
No. Il repêchage non impone di creare una posizione inesistente o di modificare artificialmente l’organizzazione aziendale.
Il lavoratore deve indicare quali posti erano disponibili?
No. L’onere di allegare e provare l’impossibilità di ricollocazione grava sul datore di lavoro.
Quanto tempo ha il lavoratore per contestare il licenziamento?
L’impugnazione deve essere normalmente inviata entro sessanta giorni e deve essere seguita, entro i successivi centottanta giorni, dal ricorso giudiziale o dalla richiesta di conciliazione o arbitrato.
17. Conclusioni
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo richiede una valutazione più complessa della semplice esistenza di una difficoltà economica.
La legittimità del recesso dipende dall’effettività della riorganizzazione, dalla reale soppressione del posto, dal collegamento con il lavoratore licenziato, dall’impossibilità di una ricollocazione e, quando vi siano più dipendenti fungibili, dalla correttezza dei criteri di scelta.
Anche una lettera formalmente dettagliata può nascondere una riorganizzazione soltanto apparente. Al contrario, la prosecuzione di alcune attività precedentemente svolte dal dipendente non rende necessariamente illegittimo il licenziamento quando la posizione sia stata realmente eliminata.
È pertanto necessario esaminare il caso concreto, l’organizzazione aziendale e la disciplina applicabile al rapporto.
18. Assistenza legale per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Lo Studio assiste lavoratori e datori di lavoro nella valutazione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, nella verifica dell’obbligo di repêchage, nell’impugnazione del licenziamento e nella gestione delle procedure di riorganizzazione aziendale.
L’assistenza comprende l’esame della lettera di licenziamento, della documentazione relativa alla riorganizzazione, delle posizioni lavorative disponibili e delle tutele applicabili in base alla data di assunzione e alle dimensioni dell’impresa.
Lo Studio opera prevalentemente in Toscana, con particolare riferimento alle aree di Pistoia, Prato, Firenze, Lucca e province limitrofe.
Pistoia, 20 luglio 2026
Avv. Vittorio Lepri
