0. In sintesi

Il licenziamento illegittimo non comporta sempre la reintegrazione. Il lavoratore può ottenere il ritorno al lavoro nei casi più gravi, come licenziamento nullo, discriminatorio, ritorsivo, orale o fondato su un fatto insussistente. Negli altri casi, di regola, la tutela è economica e consiste in un’indennità determinata dal giudice entro i limiti previsti dalla legge.

1. Introduzione

Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta per essere valido. Tuttavia anche quando esiste una lettera formale, il recesso può essere contestato se manca una giusta causa, un giustificato motivo soggettivo o un giustificato motivo oggettivo. In questi casi si parla, in senso ampio, di licenziamento illegittimo. La Cassazione ha più volte chiarito che il giudice non può limitarsi a prendere atto della scelta aziendale, ma deve verificare l’effettività della ragione posta a fondamento del recesso, il nesso causale con il posto soppresso e, nei licenziamenti economici (es. riduzione di personale per calo di lavoro), anche il rispetto dell’obbligo di repechage (v. la fondamentale Cass. n. 25201/2016).

Il punto centrale, però, è un altro: non tutti i licenziamenti illegittimi producono le stesse conseguenze. In alcuni casi il lavoratore può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro; in altri, invece, ha diritto soltanto a un’indennità economica. La differenza dipende da svariati fattori:

• la data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015);
• le dimensione del datore di lavoro (oltre o sotto i 15 dipendenti);
• il tipo di vizio che colpisce il licenziamento (orale, mancanza di proporzionalità etc.);
• natura disciplinare o economica del recesso;

Per un quadro di sintesi per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 (c.d. job act) v. l’articolo “Licenziamento illegittimo: le c.d. tutele crescenti).

2. Che cosa significa licenziamento illegittimo

Un licenziamento è illegittimo quando non rispetta i requisiti richiesti dalla legge. Ciò può accadere, ad esempio, quando il fatto contestato al lavoratore non sussiste, quando la sanzione espulsiva è sproporzionata, quando il motivo economico è pretestuoso, quando il datore non ha verificato la possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni oppure quando sono stati violati i requisiti formali e procedurali. La Cassazione (Cass. n. 12174/2019), ha precisato, in materia disciplinare e di tutele crescenti, che l’insussistenza del fatto materiale comprende non solo il caso in cui il fatto non sia mai accaduto, ma anche quello in cui il fatto, pur materialmente avvenuto, sia privo di rilievo disciplinare (es. un ritardo di 5 minuti sull’orario di ingresso in azienda).

È importante distinguere tra licenziamento semplicemente illegittimo e licenziamento nullo. Il primo ricorre quando il recesso è privo di adeguata giustificazione o presenta vizi che ne determinano l’annullamento. Il secondo riguarda ipotesi più gravi, come il licenziamento discriminatorio, ritorsivo, intimato in violazione di divieti espressi dalla legge o riconducibile a un motivo illecito determinante. In tema di licenziamento ritorsivo, la Cassazione ha affermato che il motivo illecito deve avere carattere esclusivo e determinante (di recente Cass. n. 741/2024).

3. Licenziamento nullo: quando la tutela è più forte

La nullità è la forma più grave di invalidità. Rientrano in questa categoria, ad esempio, il licenziamento discriminatorio, quello intimato per motivo illecito determinante, quello orale (cioè assenza di forma scritta) e quello disposto in violazione di specifici divieti di legge (es. licenziamento a causa di matrimonio). In questi casi la tutela è normalmente più forte, perché il lavoratore può chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno nei limiti previsti dalla disciplina applicabile. è Importante rilevare che  che il licenziamento orale non è soggetto al normale termine di decadenza di 60 giorni previsto per l’impugnazione , proprio perché manca l’atto formale da cui quel termine dovrebbe decorrere (v. Cass. 523/2019).

Un esempio particolare riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto. Se il lavoratore viene licenziato per assenze per malattia quando il periodo di comporto non è ancora decorso, la giurisprudenza tende a qualificare il recesso come nullo. In questo senso, Cass. civ., sez. lav., 16 settembre 2022, n. 27334, ha ritenuto che il licenziamento intimato prima del superamento del comporto sia invalido in modo radicale, con conseguenze reintegratorie (v. art. 18,comma 7 e 4 St. lav.) .

4. Licenziamento disciplinare (per mancanze) illegittimo

Nel licenziamento disciplinare il datore di lavoro contesta al dipendente un comportamento ritenuto grave: assenza ingiustificata, insubordinazione, violazione di obblighi aziendali, condotte offensive, appropriazione di beni aziendali o altri fatti idonei a ledere il vincolo fiduciario (sul concetto di giusta causa vedi la relativa scheda). Tuttavia, il licenziamento può essere illegittimo se il fatto non è provato, se non è disciplinarmente rilevante, se la contestazione è generica o tardiva, oppure se la sanzione del licenziamento è eccessiva rispetto alla condotta. La Cassazione ha affermato che, nel regime delle tutele crescenti (applicabili agli assunti dopo il 7 marzo 2015), la reintegrazione può operare quando il fatto contestato è insussistente anche perché privo di rilievo disciplinare (v. Cass. 12174/2019, nel caso di specie un allontanamento dal posto di lavoro).

Diverso è il caso in cui il fatto sussista, ma il licenziamento sia considerato sproporzionato. In questa ipotesi, a seconda della disciplina applicabile, la tutela può essere soltanto indennitaria, salvo che il fatto rientri tra le condotte punibili dal contratto collettivo con una sanzione conservativa. Sul punto la Cassazione ha valorizzato il giudizio di sussunzione tra fatto accertato e previsione collettiva, chiarendo che il giudice deve verificare se la condotta, per come provata, rientri tra quelle per le quali il contratto collettivo prevede una sanzione meno grave del licenziamento (Cass. n. 11665/2022).

Anche il procedimento disciplinare ha un ruolo fondamentale. Se manca del tutto la contestazione dell’addebito, non si è di fronte a una semplice irregolarità formale, ma a un vizio più profondo del procedimento. La Cassazione ha distinto le mere violazioni procedurali (es. tardività, contestazione generica) dalla totale omissione della contestazione disciplinare, ritenendo che quest’ultima possa comportare l’insussistenza del fatto contestato e quindi l’applicazione della tutela reintegratoria attenuata (Cass. 28927/2024).

5. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è fondato su ragioni economiche, produttive od organizzative estranee a un comportamento colpevole del lavoratore.

Per l’esame completo dei requisiti di legittimità — effettività della riorganizzazione, soppressione del posto, nesso causale, obbligo di repêchage e criteri di scelta — si rinvia all’approfondimento “Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando è legittimo”.

Ai fini delle tutele qui esaminate, occorre distinguere tra l’insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del recesso, che può comportare la reintegrazione nei casi previsti dalla disciplina applicabile, e la sola violazione dell’obbligo di repêchage, alla quale, nel regime delle tutele crescenti, consegue normalmente una tutela indennitaria.

6. Tutele crescenti: cosa cambia per gli assunti dopo il 7 marzo 2015

Per i lavorati assunti fino al 7 marzo 2015 si applica il “vecchio” art. 18. St. lav. (l. 300/1970, come modificato dalla Legge Fornero).

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 si applica, di regola, il d.lgs. n. 23/2015, cioè il regime del contratto a tutele crescenti. In questo sistema la reintegrazione è tendenzialmente riservata ad ipotesi più limitate rispetto al passato, mentre nella maggior parte dei casi la tutela è economica. L’art. 3 del d.lgs. n. 23/2015 disciplina il licenziamento per giustificato motivo e giusta causa, prevedendo una tutela indennitaria (da 6 a 36 mensilità) per molte ipotesi di illegittimità e una tutela reintegratoria, oltre che nelle ipotesi di nullità (art.2), nei casi di insussistenza del fatto materiale contestato nel licenziamento disciplinare (v. Cass. n. 12174/2019 citata supra che ha inciso proprio sull’interpretazione di questa nozione).

Il quadro “originario” delle tutele crescenti, però, è stato modificato da importanti interventi della Corte costituzionale. In particolare, Corte cost. n. 128/2024 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015, nella parte in cui non prevedeva la reintegrazione anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. Ciò significa che, anche nel licenziamento economico soggetto a tutele crescenti, la reintegrazione può tornare esser richiesta ed ottenuta quando manca il fatto materiale posto a fondamento del recesso (es. calo di fatturato inesistente, mancata esternalizzazione del servizio).”

7. Tutela obbligatoria e aziende sotto i 15 dipendenti

Quando il datore di lavoro non raggiunge le dimensioni previste per l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (oltre 15 dipendenti nel Comune e comunque oltre 60 dipendenti a livello nazionale – v. art. 18, comma 8, cit.) tradizionalmente si parla di tutela obbligatoria.

In questi casi, per i rapporti non soggetti al d.lgs. n. 23/2015, l’art. 8 della legge n. 604/1966 prevede, in caso di licenziamento illegittimo, la riassunzione del lavoratore o, in alternativa, il pagamento di un’indennità (da 2,5 a  6 mensilità). La Cassazione ha più volte ricordato che, nelle piccole imprese, la regola generale è la tutela economica, salvo ipotesi più gravi di nullità del licenziamento, come nel caso del recesso discriminatorio, ritorsivo, orale o vietato dalla legge.

Per le piccole imprese soggette al regime delle tutele crescenti il quadro è cambiato. Corte cost. n. 118/2025 ha dichiarato costituzionalmente illegittimo il limite massimo di sei mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 per i licenziamenti illegittimi intimati da datori di lavoro sotto soglia. Attualmente quindi, per il lavoratore assunto dal 7/3/2015 ed occupato in una “piccola impresa” l’indennità va da 3 a 18 mensilità. L’esatta quantificazione dipende dal giudice che  deve valutare il caso specifico e non può limitarsi a un automatismo meramente numerico.

8. Quando spetta la reintegrazione

La reintegrazione non è più la conseguenza automatica di ogni licenziamento illegittimo. Oggi essa tende a operare nelle ipotesi più gravi: licenziamento nullo, discriminatorio, ritorsivo, orale, intimato in violazione di divieti di legge, oppure, nei casi previsti, insussistenza del fatto materiale contestato. Nel licenziamento disciplinare la giurisprudenza ha chiarito che l’insussistenza del fatto comprende anche l’ipotesi in cui il fatto, seppur accaduto, non abbia alcun rilievo disciplinare (v. supra Cass. n. 12174/2019).

Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, la reintegrazione può essere riconosciuta quando sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale posto a base del recesso. Dopo Corte cost. n. 128/2024, questo principio ha assunto rilievo anche nel regime delle tutele crescenti. La Cassazione ha più volte ribadito la necessità di un controllo effettivo sulla ragione organizzativa e sull’obbligo di repêchage, confermando che il licenziamento economico non può essere fondato su motivi solo apparenti.

9. Quando spetta solo l’indennità

In molte ipotesi il lavoratore illegittimamente licenziato non ottiene la reintegrazione, ma un’indennità economica. Questo accade, ad esempio, quando il licenziamento è ingiustificato ma non ricorrono i presupposti specifici per la tutela reintegratoria. Nel regime delle tutele crescenti, l’art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 prevede infatti una tutela prevalentemente indennitaria per il licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, salvo le ipotesi particolari previste dalla legge. .

La tutela solo economica può operare anche in caso di vizi formali o procedurali, quando non emerga anche un difetto sostanziale di giustificazione. Se, ad esempio, il datore viola una regola procedurale ma il fatto contestato esiste ed è disciplinarmente rilevante, il giudice può riconoscere un’indennità ridotta, a seconda della disciplina applicabile. La Cassazione (v. supra) ha però distinto questa ipotesi dalla totale omissione della contestazione disciplinare, che può avere conseguenze più incisive.

10. Cosa deve fare il lavoratore dopo il licenziamento

Di regola, il licenziamento deve essere impugnato  entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. Vale la data non di effettiva ricezione ma del tentativo di consegna. L’impugnazione (c.d. stragiudiziale) deve poi essere seguita, entro i successivi 180 giorni, dal deposito del ricorso giudiziale o dalla richiesta di conciliazione o arbitrato. La Cassazione ha precisato che il termine di 180 giorni decorre dall’invio dell’impugnazione stragiudiziale e non dal momento in cui il datore la riceve (Cass.  n. 17197/2020).

11. Domande frequenti sul licenziamento illegittimo (FAQ)

11.1. Il licenziamento illegittimo dà sempre diritto alla reintegrazione?

No. Il licenziamento illegittimo non comporta automaticamente il ritorno del lavoratore in azienda. La reintegrazione è prevista nei casi più gravi, come licenziamento nullo, discriminatorio, orale o fondato su un fatto insussistente. In molte altre ipotesi la tutela è invece economica e consiste nel pagamento di un’indennità.

11.2. Quando spetta solo l’indennità?

L’indennità spetta, di regola, quando il licenziamento è illegittimo ma non ricorrono i presupposti per la reintegrazione. Può accadere, ad esempio, in presenza di vizi formali o procedurali, oppure quando il fatto posto a base del licenziamento esiste ma il recesso risulta comunque ingiustificato.

11.3 Quante mensilità spettano per licenziamento illegittimo?

Il numero delle mensilità dipende dal regime applicabile, dalla data di assunzione, dalle dimensioni dell’impresa, dall’anzianità del lavoratore e dal tipo di vizio accertato. Nel regime delle tutele crescenti, per molte ipotesi di illegittimità la tutela è indennitaria e può arrivare, nelle aziende sopra i 15 dipendenti, fino a 36 mensilità. Nelle imprese di minori dimensioni si applicano criteri e limiti diversi.

11.4. Cosa cambia per gli assunti dopo il 7 marzo 2015?

Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015 si applica, di regola, il d.lgs. n. 23/2015, cioè il regime delle tutele crescenti. In questo sistema la reintegrazione è prevista in ipotesi più circoscritte, mentre in molti casi la tutela è economica. Il quadro è stato però modificato da importanti interventi della Corte costituzionale.

11.5 Cosa succede nelle aziende con meno di 15 dipendenti?

Nelle aziende di minori dimensioni la tutela è normalmente più contenuta rispetto alle imprese sopra soglia. In molte ipotesi di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto a un’indennità economica (da 3 a 18 mensilità per gli assunto dal 2015), mentre la reintegrazione resta prevista soprattutto per i casi più gravi, come il licenziamento nullo, discriminatorio o intimato oralmente.

12. Conclusioni

Il licenziamento illegittimo non dà sempre diritto alla reintegrazione. In alcuni casi il lavoratore può tornare al proprio posto; in altri può ottenere soltanto un’indennità. La distinzione dipende dal tipo di licenziamento, dal vizio accertato, dalla disciplina applicabile e dalle dimensioni del datore di lavoro. Proprio per questo è necessario esaminare attentamente la lettera di licenziamento, il contratto collettivo, la data di assunzione, la struttura aziendale e la giurisprudenza più recente. Trattasi di una valutazione complessa che presuppone sempre l’intervento di un legale.

Anche quando il recesso appare formalmente corretto, potrebbero emergere profili di illegittimità sostanziale. Al contrario, non ogni vizio consente di ottenere la reintegrazione. La tutela effettivamente spettante deve essere valutata caso per caso, alla luce della legge applicabile e dell’orientamento della giurisprudenza di legittimità.

13. Assistenza legale in caso di licenziamento

Lo Studio assiste lavoratori e datori di lavoro in materia di licenziamento illegittimo, impugnazione del licenziamento, procedure disciplinari, licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e controversie relative alla reintegrazione o all’indennità risarcitoria.

L’attività comprende la valutazione della lettera di licenziamento, l’esame della documentazione aziendale, la verifica dei termini di impugnazione e, quando necessario, l’assistenza nella fase stragiudiziale e giudiziale davanti al Tribunale del lavoro.

Lo Studio opera prevalentemente in Toscana, con particolare riferimento alle aree di Pistoia, Lucca, Prato e Firenze.

Pistoia 8 luglio 2026

Avv. Vittorio Lepri