Il licenziamento è l’interruzione del rapporto di lavoro subordinato determinata da volontà del datore. Differisce dalle dimissioni perché, in questo caso, l’interruzione del vincolo è ad iniziativa del lavoratore. Il licenziamento può essere individuale quando riguarda un singolo soggetto ovvero collettivo.
La forma
Il licenziamento deve avere forma scritta (art. 2, L. 604/1966), altrimenti è inefficace, cioè privo di effetti giuridici.
Tecnicamente trattasi di un atto unilaterale recettizio, contenente la dichiarazione del datore di lavoro di voler interrompere il rapporto.
Il datore di lavoro non dovrà utilizzare particolari formule: la giurisprudenza ritiene che sia sufficiente rendere conoscibile al lavoratore l’intenzione di estinguere il rapporto.
Di rilievo notare che il licenziamento avrà efficacia nel momento in cui giunge nella sfera di conoscenza del destinatario (lavoratore).
Nel caso, assai frequente, di licenziamento tramite servizio postale il datore di lavoro dovrà dare prova (di solito mediante avviso di ricevimento) dell’arrivo della lettera all’indirizzo del destinatario, mentre resta a carico di quest’ultimo la prova di non aver avuto conoscenza della consegna per causa non imputabile.
Esempio: se la comunicazione del licenziamento spedita al domicilio del dipendente non è consegnata per assenza del destinatario, essa si presume conosciuta dal momento della consegna del relativo avviso di giacenza presso l’ufficio postale. Da questa data decorre anche il termine per impugnare, visto che spetta al destinatario l’onere di dimostrare di essersi trovato senza colpa nell’impossibilità di acquisire la conoscenza dell’atto (Cass. n. 6256/2016).
Similmente il lavoratore non potrebbe rifiutare la consegna a mani dell’atto di licenziamento sul luogo di lavoro (Cass. n. 18991/2017).
Un licenziamento privo di forma scritta è inesistente e determina il diritto del lavoratore alla reintegrazione in servizio
ed a tutte le retribuzioni maturate nel periodo di esclusione dall’azienda qualunque sia il numero degli occupati (v. art. 18, L. 300/1970 e art. 2, D.lgs. 23/2015).
Se il licenziamento è privo di forma scritta (orale/verbale) non sussiste obbligo di impugnarlo nei termini di legge ma solo entro quello di prescrizione (v. di recente Cass., ord., n. 25561/2018 e 523/2019).
Di recente la giurisprudenza comincia a ritenere legittimi, perché integranti forma scritta, i licenziamenti intimati con modalità telematiche (es. via sms, v. Corte di App. Firenze 5 luglio 2016).
La comunicazione dei motivi
Nel nostro sistema il licenziamento deve essere di regola “motivato”. La legge prevede infatti che debba contenere “la specificazione dei motivi che lo hanno determinato” (art. 2, l. 604/1966).
L’obbligo di indicare le ragioni del licenziamento risponde ad una necessità di tutela del dipendente che deve essere messo a conoscenza dei
motivi della sua esclusione e poter così valutare l’opportunità di una eventuale contestazione.
Proprio per tale funzione di garanzia la motivazione è immodificabile: diversamente sarebbe vanificata la possibilità del lavoratore di valutare e contestare i motivi del licenziamento.
Qualora la comunicazione non contenga i motivi il licenziamento sarà inefficace ma le conseguenze sanzionatorie saranno
differenziate a seconda del regime di tutela applicabile.
La c.d. libera recedibilità
Il licenziamento deve essere usualmente giustificato ma vi sono alcuni casi in cui il datore di lavoro può recedere dal rapporto senza alcuna causa specifica.
Si tratta della c.d. “area di libera recedibilità” attualmente costituita da:
– lavoratori domestici (art. 4, comma 1, l. 108/1990)
– dirigenti;
– lavoratori in prova;
– gli apprendisti alla fine del periodo di formazione;
– lavoratori ultra-sessantaseienni e lavoratrici ultra-sessantaduenni in possesso dei requisiti pensionistici, salvo che abbiano optato per la
prosecuzione del rapporto in casi specifici.
In tutte queste ipotesi il recesso del datore di lavoro non richiede una specifica causale ed il lavoratore può essere escluso col solo rispetto del
periodo di preavviso.
Il recesso “causale”
Abbiamo detto che, nel sistema vigente, la necessità di giustificare il licenziamento è la regola mentre la “libera recedibilità” costituisce
l’eccezione.
Il datore di lavoro, quindi, nell’interrompere il rapporto deve offrire una valida motivazione. Essa può essere integrata da:
– giusta causa (art. 2119 c.c.);
– giustificato motivo soggettivo;
– giustificato motivo oggettivo;
– superamento del periodo di comporto;
– impossibilità sopravvenuta.
In caso contrario il licenziamento è illegittimo.
Il termine di impugnazione
Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento è tenuto ad una serie di adempimenti (art. 6, L. 604/1966).
In primo luogo deve impugnare, a pena di decadenza, il licenziamento con qualsiasi atto in forma scritta che sia idoneo a rendere nota la volontà di contestare il recesso.
L’impugnazione può essere formulata anche attraverso un sindacato o un legale e deve essere effettuata entro 60 giorni:
- dalla data di ricezione del licenziamento;
- dalla data di ricezione della specificazione dei motivi (se successiva).
In secondo luogo il lavoratore deve presentare ricorso al Tribunale del lavoro entro 180 giorni dalla data in cui ha inviato l’impugnazione.
La Cassazione ha avuto modo di specificare che il secondo termine (180 gg.) decorre dalla data di spedizione della lettera di impugnazione (Cass. n. 5717/2015).
Il termine per la presentazione del ricorso è invece di 60 gg. in caso di conciliazione (v. art. 410 c.p.c.) o arbitrato rifiutati o falliti. Trattasi di procedure facoltative.
Per un approfondimento vedi l’articolo su impugnazione del licenziamento: termini di 60 e 180 giorni.
Le tutele
Il sistema delle tutele contro il licenziamento illegittimo è particolarmente articolato ed è stato interessato da numerose riforme, tra cui la legge n. 92/2012, il d.lgs. n. 23/2015 e il d.l. n. 87/2018.
Le conseguenze del recesso invalido variano anzitutto in base alle dimensioni dell’azienda, a seconda che essa occupi o meno più di quindici dipendenti, e alla data di assunzione del lavoratore.
Le tutele applicabili dipendono inoltre dal tipo di illegittimità riscontrata, come l’assenza della giusta causa o del giustificato motivo, la violazione dei requisiti formali oppure il carattere discriminatorio o nullo del licenziamento.
Per la sua complessità, il tema richiede specifici approfondimenti.
La disciplina delle tutele crescenti applicabili ai lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 è esaminata in un’apposita guida.
Le principali conseguenze del licenziamento illegittimo, tra reintegrazione e indennità economica, sono illustrate in uno specifico approfondimento.
Una scheda è dedicata all’interno del sito al licenziamento discriminatorio ed alle sue varie declinazioni.
Una disciplina particolare è prevista anche per il licenziamento collettivo e per il licenziamento intimato nell’ambito della liquidazione giudiziale.
Assistenza legale
Lo Studio assiste lavoratori e datori di lavoro in materia di licenziamento illegittimo, impugnazione del licenziamento, procedure disciplinari, licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e controversie relative alla reintegrazione o all’indennità risarcitoria.
L’attività comprende la valutazione della lettera di licenziamento, l’esame della documentazione aziendale, la verifica dei termini di impugnazione e, quando necessario, l’assistenza nella fase stragiudiziale e giudiziale davanti al Tribunale del lavoro.
Lo Studio opera prevalentemente in Toscana, con particolare riferimento alle aree di Pistoia, Lucca, Prato e Firenze.
Avv. Vittorio Lepri
