Durante la malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un determinato periodo di tempo, chiamato periodo di comporto.
Soltanto dopo la sua effettiva scadenza il datore di lavoro può, in presenza delle condizioni previste dalla legge e dal contratto collettivo, procedere al licenziamento.
Il calcolo non è sempre semplice. Occorre verificare il CCNL applicato, distinguere tra comporto continuativo e per sommatoria e accertare se alcune assenze debbano essere escluse. Un errore anche di pochi giorni può determinare la nullità del licenziamento.
Per approfondire cause, forma, termini e tutele in caso di recesso si veda la guida in tema di licenziamento.
1. Che cos’è il periodo di comporto
Il periodo di comporto è il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.
La tutela è prevista dall’articolo 2110 del Codice civile. Durante questo periodo il rapporto rimane sospeso: il lavoratore non presta la propria attività, ma non può essere licenziato a causa del protrarsi delle assenze.
Il comporto realizza quindi un equilibrio tra due opposte esigenze: da un lato il diritto del lavoratore a curarsi senza perdere l’impiego; dall’altro l’interesse del datore a non dover subire l’assenza del dipendente senza alcun termine.
Una volta superato il limite, il datore può recedere dal rapporto. Il licenziamento, tuttavia, non è automatico: il datore conserva la facoltà di mantenere il lavoratore in servizio.
2. Quanto dura il periodo di comporto
La legge non stabilisce una durata uguale per tutti i lavoratori.
L’articolo 2110 c.c. rinvia, per la determinazione del periodo di conservazione del posto, alla legge, alla contrattazione collettiva, agli usi o, in mancanza, alla valutazione equitativa del giudice.
Nella maggior parte dei casi è quindi necessario consultare il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto.
Il CCNL può stabilire vari dettagli fra cui:
- il numero massimo di giorni di assenza;
- l’arco temporale nel quale devono essere conteggiati;
- la distinzione tra un’unica malattia e più episodi morbosi (comporto per sommatoria);
- eventuali periodi più lunghi per particolari patologie;
- l’esclusione di ricoveri, terapie salvavita o altre specifiche assenze;
- la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa non retribuita.
Non è pertanto sempre corretto affermare che il comporto duri 180 giorni. Questo limite ricorre in numerosi contratti collettivi, ma può essere differente a seconda del settore, dell’anzianità e delle caratteristiche dell’assenza.
3. Comporto secco e comporto per sommatoria
Il contratto collettivo può prevedere due differenti modalità di calcolo.
Comporto secco
Il comporto secco riguarda normalmente un unico episodio continuativo di malattia.
Se, ad esempio, il CCNL riconosce 180 giorni di conservazione del posto, il limite viene raggiunto quando l’assenza continuativa supera tale durata.
Comporto per sommatoria
Il comporto per sommatoria considera invece più episodi di malattia verificatisi in un determinato arco temporale.
Ad es. il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per 180 giorni complessivi nell’arco di tre anni. In questo caso devono essere sommate le diverse assenze comprese nel periodo considerato.
4. Come si calcolano i giorni di malattia
Il calcolo deve essere effettuato applicando esattamente le regole stabilite dal CCNL.
In linea generale, nell’episodio continuativo vengono conteggiati tutti i giorni di calendario, compresi sabati, domeniche e festività ricadenti nel certificato medico.
Nel comporto per sommatoria occorre invece individuare l’arco temporale di riferimento, ricostruire tutti gli episodi morbosi tramite analisi dei certificati medici.
5. Quali assenze possono essere escluse dal comporto
Non tutte le assenze devono necessariamente essere conteggiate.
Le esclusioni dipendono innanzitutto dal contratto collettivo, che può prevedere una disciplina più favorevole per:
- ricoveri ospedalieri;
- day hospital;
- terapie salvavita;
- patologie oncologiche o di particolare gravità;
- malattie connesse a una condizione di disabilità;
- infortuni sul lavoro e malattie professionali.
L’esclusione dei ricoveri o degli accessi al pronto soccorso non può essere data per scontata: occorre verificare la formulazione della norma collettiva applicabile. La Cassazione, con la sentenza n. 15845 del 6 giugno 2024, ha ad esempio ricondotto gli accessi al pronto soccorso alla nozione di ricovero prevista dallo specifico CCNL esaminato.
Un’ulteriore ipotesi riguarda la malattia provocata o aggravata da una condotta colpevole del datore di lavoro.
Se il lavoratore dimostra che l’assenza è stata causata dall’inadempimento datoriale agli obblighi di tutela della salute e sicurezza previsti dall’articolo 2087 del Codice civile, i relativi giorni non possono essere utilizzati per giustificare il licenziamento.
Non è però sufficiente che la malattia abbia genericamente origine lavorativa. È necessario dimostrare il collegamento causale tra l’assenza e una concreta responsabilità del datore di lavoro.
Per le tutele connesse agli incidenti avvenuti in occasione di lavoro è possibile consultare anche la guida dedicata all’infortunio sul lavoro.
6. Il lavoratore può utilizzare le ferie per evitare il superamento?
Il lavoratore prossimo alla scadenza del comporto può chiedere di utilizzare le ferie maturate e non ancora godute oppure, quando previsto dal CCNL, un periodo di aspettativa non retribuita.
La richiesta di ferie non determina però automaticamente la sospensione del comporto.
La collocazione delle ferie compete infatti al datore di lavoro, che deve contemperare le esigenze dell’impresa con l’interesse del dipendente. Tuttavia, quando la richiesta è finalizzata a evitare la perdita del posto, il datore deve valutarla secondo correttezza e buona fede.
Un rifiuto privo di concrete ragioni organizzative può assumere rilievo nella successiva valutazione della legittimità del licenziamento.
La richiesta deve essere presentata tempestivamente, prima della scadenza del comporto, in forma scritta e indicando chiaramente la volontà di utilizzare le ferie per evitare il superamento del limite.
Per la disciplina generale è possibile consultare l’approfondimento sulle ferie del lavoratore.
7. Il datore deve comunicare che il comporto sta per scadere?
In linea generale, il datore di lavoro non è obbligato ad avvertire il dipendente dell’imminente scadenza del periodo di comporto.
Un obbligo di comunicazione può tuttavia derivare dal contratto collettivo, dall’eventuale regolamento aziendale, dalla eventuale prassi e comunque dalla correttezza e dalla buona fede (es. informazioni precedentemente fornite al lavoratore oppure particolari condizioni del dipendente).
Esempio: potrebbe essere censurabile il comportamento dell’azienda che fornisca al lavoratore un conteggio inesatto oppure comunichi una determinata data di scadenza e successivamente proceda al licenziamento in anticipo, creando un legittimo affidamento sulla prosecuzione del rapporto.
Il lavoratore può chiedere per iscritto all’azienda un prospetto aggiornato delle assenze. È comunque opportuno effettuare una verifica autonoma sulla base del CCNL anche tramite consulente di fiducia.
8. Quando può essere disposto il licenziamento
Il licenziamento può essere intimato soltanto dopo l’effettivo superamento del periodo massimo di conservazione del posto.
Il superamento del comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento. Non presuppone quindi un inadempimento del dipendente (come nella giusta causa) oppure un ragione organizzativa od economica (come nel giustificato motivo oggettivo).
La lettera deve essere redatta per iscritto e deve rendere comprensibile che il recesso è fondato sul superamento del periodo di comporto.
È opportuno che indichi almeno:
- la disciplina collettiva applicata;
- il periodo preso in considerazione;
- il numero complessivo delle assenze computate;
- l’avvenuto superamento del limite.
In caso di contestazione, grava sul datore l’onere di dimostrare la correttezza del conteggio e i fatti sui quali è fondato il licenziamento.
Il recesso non deve necessariamente essere comunicato il giorno immediatamente successivo alla scadenza. Al datore può essere riconosciuto un ragionevole periodo per verificare le assenze e decidere se risolvere il rapporto.
Un’attesa eccessivamente lunga, accompagnata da comportamenti incompatibili con la volontà di licenziare, potrebbe però essere interpretata come rinuncia ad avvalersi del superamento del comporto.
9. Licenziamento e disabilità del lavoratore
Particolare cautela è necessaria quando le assenze sono collegate a una condizione di disabilità.
L’applicazione dello stesso periodo di comporto ai lavoratori disabili e agli altri dipendenti può produrre uno svantaggio particolare per i primi, maggiormente esposti ad assenze connesse alle proprie condizioni di salute.
La Cassazione ha evidenziato che l’applicazione senza distinzione delle regole ordinarie può integrare una discriminazione indiretta. Quando il datore conosce, o avrebbe potuto conoscere, la condizione di disabilità, deve verificare l’eventuale collegamento tra le assenze e tale condizione e valutare possibili accomodamenti ragionevoli.
Questi principi sono stati affermati, tra le altre, dalle sentenze della Cassazione n. 9095/2023, n. 14316/2024 e n. 24052/2024.
Anche la Corte di giustizia dell’Unione europea, con la sentenza 11 settembre 2025 nella causa C-5/24, ha ribadito che una disciplina apparentemente uguale per tutti può determinare uno svantaggio nei confronti del lavoratore disabile e che devono essere valutati gli accomodamenti ragionevoli concretamente praticabili.
Ciò non significa che tutte le assenze del lavoratore disabile debbano essere automaticamente escluse dal comporto. È necessaria una valutazione di fatto che consideri in particolare il collegamento fra disabilità ed assenze, la conoscenza (o conoscibilità) da parte del datore di lavoro, le previsione del CCNL, gli accomodamenti adottabili senza imporre un aggravio eccessivo sull’impresa.
Il licenziamento disposto senza questa verifica può risultare discriminatorio e quindi nullo.
10. Che cosa succede se il calcolo è sbagliato
Il licenziamento intimato prima dell’effettivo superamento del comporto è nullo perché viola la norma imperativa contenuta nell’articolo 2110 del Codice civile.
Il principio è stato affermato dalle Sezioni Unite della Cassazione con la sentenza n. 12568 del 22 maggio 2018 ed è stato successivamente confermato dalla Corte costituzionale (n. 22/2024 e n. 12/2025, ha chiarito che, nel regime delle tutele crescenti, il licenziamento intimato durante il periodo protetto può dare luogo alla tutela reintegratoria piena).
La Cassazione, con l’ordinanza n. 7969 del 31 marzo 2026, ha inoltre precisato che l’eventuale buona fede del datore di lavoro non elimina la nullità del recesso (Nel caso esaminato alcune assenze, inizialmente considerate come malattia, erano state successivamente riconosciute come derivanti da infortunio sul lavoro. Una volta escluse tali giornate, il comporto non risultava superato).
L’errore di calcolo aveva quindi determinato la nullità del licenziamento, con applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria prevista dall’articolo 2 del decreto legislativo n. 23/2015 (tutele crescenti).
Le conseguenze concrete devono comunque essere individuate considerando la data di assunzione, la disciplina applicabile e le caratteristiche del rapporto.
Per un quadro generale è possibile consultare la guida sul licenziamento e l’approfondimento sulle conseguenze del licenziamento illegittimo.
11. Come impugnare il licenziamento
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve essere contestato entro i termini ordinari previsti per l’impugnazione.
Il lavoratore deve:
- impugnare il licenziamento con un atto scritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione;
- entro i successivi 180 giorni depositare il ricorso davanti al Tribunale del lavoro oppure comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.
Il mancato rispetto di questi termini può determinare la decadenza dal diritto di contestare il licenziamento.
Per maggiori dettagli si veda l’articolo in tema di impugnazione del licenziamento.
12. Che cosa è opportuno controllare
Prima di valutare la legittimità del licenziamento è utile raccogliere, oltre il contratto di assunzione e la lettera di licenziamento, quantomeno il CCNL applicato al rapporto e tutti i certificati di malattia o di infortunio (INPS/INAIL).
Il conteggio deve essere ricostruito giorno per giorno. La qualificazione fornita dall’azienda in ordine alle assenze e il totale riportato nella lettera di licenziamento non fanno prova.
13. Domande frequenti
13.1. Quanto dura il periodo di comporto?
Non esiste una durata uguale per tutti. Il limite è stabilito principalmente dal CCNL applicato e può variare in base al settore, all’anzianità e al tipo di malattia.
13.2. Il comporto è sempre di 180 giorni?
No. Centottanta giorni rappresentano una durata frequente, ma non universale. Occorre sempre controllare il contratto collettivo applicabile.
13.3. Sabati, domeniche e festivi si conteggiano?
Normalmente sì, quando ricadono all’interno di un unico episodio di malattia continuativo. Il calcolo deve comunque essere verificato alla luce delle regole stabilite dal CCNL.
13.4. Il datore deve avvisare il lavoratore prima della scadenza?
In generale non esiste un obbligo automatico di preavviso, salvo che sia previsto dal contratto collettivo o derivi dalle particolari circostanze del rapporto.
13.5. Il lavoratore può chiedere ferie per evitare il licenziamento?
Sì, può presentare una richiesta prima della scadenza del comporto. Il datore deve valutarla secondo correttezza e buona fede, ma non è sempre obbligato ad accoglierla se esistono concrete ragioni organizzative contrarie.
13.6. Le assenze dovute a infortunio si conteggiano?
Dipende dalla disciplina del CCNL e dalle caratteristiche dell’infortunio. Devono inoltre essere escluse le assenze causalmente riconducibili a una responsabilità del datore di lavoro, purché tale responsabilità venga provata.
13.7. Un lavoratore disabile può essere licenziato per superamento del comporto?
Non è escluso in assoluto, ma il datore deve considerare la particolare situazione del lavoratore, verificare il collegamento tra assenze e disabilità e valutare eventuali accomodamenti ragionevoli. In mancanza, il licenziamento potrebbe risultare discriminatorio.
13.8. Il licenziamento per superamento del comporto dà diritto alla NASpI?
In linea generale sì, perché il rapporto si conclude per decisione del datore di lavoro. Devono comunque sussistere gli ulteriori requisiti contributivi e assicurativi previsti per la NASpI.
13.9. Che cosa succede se il datore sbaglia il conteggio?
Se il licenziamento viene intimato prima dell’effettiva scadenza del comporto, il recesso è nullo. Le conseguenze possono comprendere la reintegrazione e il risarcimento, secondo la disciplina applicabile al rapporto.
Avv. Vittorio Lepri
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