Premessa
Il sistema di tutela avverso il licenziamento illegittimo ha subito profonde variazioni a seguito dell’introduzione delle cosiddette “tutele crescenti” da parte del d.lgs. 23/2015, uno dei decreti attuativi del Jobs Act.
Tale disciplina si applica, in linea generale, ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del d.lgs. 23/2015. La nuova disciplina si applica ai licenziamenti di operai, impiegati e quadri, mentre restano esclusi i dirigenti.
Le sanzioni economiche previste dal d.lgs. 23/2015 sono state successivamente aumentate dal c.d. Decreto dignità, ossia dal d.l. 87/2018, convertito nella l. 96/2018.
La materia è stata poi profondamente incisa da numerose pronunce della Corte costituzionale, che hanno modificato in modo rilevante il sistema originariamente previsto dal legislatore.
In particolare, non sono più attuali i criteri automatici di liquidazione dell’indennità fondati esclusivamente sull’anzianità di servizio. A seguito delle sentenze della Corte costituzionale n. 194/2018 e n. 150/2020, l’indennità risarcitoria deve essere determinata dal giudice entro i limiti minimi e massimi previsti dalla legge, tenendo conto delle circostanze concrete del caso.
Ulteriori interventi della Corte costituzionale hanno inciso sul perimetro della tutela reintegratoria. Rilevano, in particolare, le sentenze n. 22/2024, n. 128/2024 e n. 129/2024, che hanno ampliato le ipotesi nelle quali il lavoratore può ottenere la reintegrazione.
Anche il regime applicabile ai datori di lavoro di minori dimensioni è stato oggetto di intervento costituzionale. Con sentenza n. 118/2025, infatti, la Corte costituzionale ha eliminato il limite massimo fisso di sei mensilità previsto per le piccole imprese nei casi di licenziamento sostanzialmente ingiustificato.
Anche in questo sistema è quindi necessario distinguere tra aziende che occupano più di 15 dipendenti e aziende che occupano fino a 15 dipendenti. Gli effetti variano poi in base al tipo di vizio che colpisce il licenziamento.
Licenziamento di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in aziende che occupano oltre 15 dipendenti
1. Tutela reale “forte”
Casi
La tutela reale forte si applica nei seguenti casi:
- licenziamento discriminatorio;
- licenziamento nullo nei casi previsti dalla legge;
- licenziamento ritorsivo, quando il motivo illecito sia determinante;
- licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;
- licenziamento intimato in violazione delle tutele previste in materia di maternità e paternità;
- licenziamento orale, cioè privo di forma scritta;
- licenziamento invalido per assenza di giustificazione attinente alla disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi della disciplina sul collocamento obbligatorio, con particolare riferimento agli artt. 4 e 10 l. 68/1999.
È opportuno precisare che, dopo Corte cost. n. 22/2024, il riferimento non deve più essere limitato ai soli casi di nullità “espressamente” previsti dalla legge. La tutela reintegratoria piena opera, infatti, nei casi di licenziamento nullo previsti dall’ordinamento, anche quando la nullità non sia formulata dalla norma in modo espresso e testuale.
Effetti
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria pari alle retribuzioni maturate e non corrisposte dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.
Il parametro da utilizzare è la retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Nel determinare la misura dell’indennità, il giudice deve detrarre quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa nel periodo di estromissione, ossia il c.d. aliunde perceptum.
In ogni caso, la misura dell’indennità non può essere inferiore a cinque mensilità.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo di estromissione.
Una volta disposta la reintegrazione, il lavoratore deve riprendere servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo che abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazione.
Il lavoratore può infatti chiedere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità pari a quindici mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tale richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.
2. Tutela reale “debole” o reintegratoria attenuata
Casi
La tutela reale attenuata si applica, anzitutto, nel licenziamento disciplinare, cioè nel licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, quando sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
Dopo Corte cost. n. 129/2024, la tutela reintegratoria attenuata deve ritenersi applicabile anche quando il fatto disciplinare, pur materialmente sussistente, sia previsto dal contratto collettivo o dal codice disciplinare applicabile come condotta punibile esclusivamente con sanzione conservativa.
In tale ipotesi, infatti, il fatto contestato non può giustificare il licenziamento, poiché la stessa disciplina collettiva lo considera compatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Dopo Corte cost. n. 128/2024, la tutela reintegratoria attenuata si applica inoltre anche nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro a fondamento del recesso.
Resta invece estranea a tale ipotesi la valutazione relativa al repêchage. Pertanto, quando il fatto organizzativo o produttivo allegato dal datore di lavoro sussiste, ma il licenziamento è illegittimo per violazione dell’obbligo di ricollocazione del lavoratore in altre mansioni disponibili, la tutela applicabile resta, di regola, quella indennitaria.
Effetti
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria.
Tale indennità non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Il giudice deve detrarre quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altra attività lavorativa nel periodo di estromissione, ossia il c.d. aliunde perceptum.
Il giudice deve altresì detrarre quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, ossia il c.d. aliunde percipiendum.
Il datore di lavoro è tenuto a regolarizzare la posizione previdenziale e assicurativa del lavoratore per il periodo di estromissione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Anche in questa ipotesi, il lavoratore può chiedere l’indennità sostitutiva di quindici mensilità in luogo della reintegrazione.
3. Tutela indennitaria “forte”
Casi
La tutela indennitaria forte si applica nei casi di licenziamento illegittimo per carenza di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo, quando non ricorrano i presupposti per la tutela reintegratoria.
Rientrano, ad esempio, in tale ambito:
- il licenziamento disciplinare sproporzionato, quando il fatto materiale sia sussistente e non sia previsto dal contratto collettivo come condotta punibile con sola sanzione conservativa;
- il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui il fatto organizzativo o produttivo sia sussistente, ma il datore di lavoro non abbia correttamente assolto l’obbligo di repêchage;
- le altre ipotesi di insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo che non rientrino nei casi di reintegrazione.
Effetti
Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria.
A seguito del Decreto dignità, l’indennità è compresa tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Non è più corretto affermare che l’indennità sia automaticamente pari a due mensilità per ogni anno di servizio. Tale criterio automatico è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo dalla Corte costituzionale con sentenza n. 194/2018.
La misura dell’indennità deve quindi essere determinata dal giudice caso per caso, entro i limiti minimi e massimi previsti dalla legge.
Nella quantificazione dell’indennità il giudice deve considerare, tra gli altri elementi, l’anzianità di servizio del lavoratore, il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
4. Tutela indennitaria “debole”
Casi
La tutela indennitaria debole si applica nei casi di licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali, e in particolare:
- licenziamento illegittimo per mancata specificazione dei motivi nella comunicazione, ai sensi dell’art. 2, comma 2, l. 604/1966;
- licenziamento illegittimo per violazione della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 l. 300/1970.
Resta ferma la possibilità che il giudice applichi una tutela più severa quando accerti che, oltre al vizio formale o procedurale, ricorrano anche i presupposti di una diversa e più grave illegittimità del licenziamento.
Effetti
Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria.
L’indennità è compresa tra un minimo di due e un massimo di dodici mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Non è più corretto affermare che l’indennità sia automaticamente pari a una mensilità per ogni anno di servizio. Tale criterio automatico è stato dichiarato costituzionalmente illegittimo dalla Corte costituzionale con sentenza n. 150/2020.
Anche in questo caso la misura dell’indennità deve essere determinata dal giudice in concreto, entro la forbice legale, tenendo conto della gravità della violazione formale o procedurale e degli ulteriori elementi rilevanti nel caso specifico.
Licenziamento di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in aziende che occupano fino a 15 dipendenti
1. Tutela reale “forte”
Casi
Anche nelle aziende di minori dimensioni trova applicazione la tutela reale forte nei casi più gravi.
Essa si applica, in particolare, nei seguenti casi:
- licenziamento discriminatorio;
- licenziamento nullo nei casi previsti dalla legge;
- licenziamento ritorsivo, quando il motivo illecito sia determinante;
- licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio;
- licenziamento intimato in violazione delle tutele previste in materia di maternità e paternità;
- licenziamento orale, cioè privo di forma scritta.
Anche per le piccole imprese vale quanto precisato dalla Corte costituzionale con sentenza n. 22/2024: la tutela reintegratoria piena non è limitata alle sole nullità “espressamente” previste dalla legge, ma si applica ai casi di licenziamento nullo previsti dall’ordinamento.
Effetti
Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari alle retribuzioni maturate e non corrisposte dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione.
L’indennità non può comunque essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Il datore di lavoro è tenuto alla ricostituzione della posizione contributiva e assicurativa del lavoratore.
Il giudice deve detrarre dall’indennità quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di attività lavorativa nel periodo di estromissione, ossia il c.d. aliunde perceptum.
Il lavoratore può chiedere, in alternativa alla reintegrazione, l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità.
2. Tutela indennitaria per licenziamento ingiustificato
Casi
Per i datori di lavoro che non raggiungono i requisiti dimensionali dell’art. 18 l. 300/1970, la tutela ordinaria in caso di licenziamento illegittimo è quella indennitaria, salvo i casi in cui ricorra la tutela reale forte.
Rientrano in tale ambito, in particolare:
- il licenziamento privo di giusta causa;
- il licenziamento privo di giustificato motivo soggettivo;
- il licenziamento privo di giustificato motivo oggettivo.
Effetti
L’indennità è determinata applicando il criterio del dimezzamento rispetto a quella prevista per le aziende di maggiori dimensioni.
Pertanto, dopo il Decreto dignità, il parametro di riferimento è pari alla metà dell’indennità prevista dall’art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015.
A seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025, non è più applicabile il precedente limite massimo fisso di sei mensilità.
Di conseguenza, nei licenziamenti sostanzialmente ingiustificati intimati da datori di lavoro di minori dimensioni, l’indennità deve essere determinata dal giudice in misura compresa tra tre e diciotto mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Anche in questo caso non opera alcun automatismo fondato esclusivamente sull’anzianità di servizio. Il giudice deve determinare l’indennità in concreto, tenendo conto delle circostanze del caso, dell’anzianità di servizio, delle dimensioni dell’attività economica, del numero dei dipendenti, del comportamento e delle condizioni delle parti.
3. Tutela indennitaria debole per vizi formali o procedurali
Casi
La tutela indennitaria debole si applica, anche nelle piccole imprese, nei casi di:
- licenziamento illegittimo per mancata indicazione dei motivi nella comunicazione;
- licenziamento illegittimo per violazione della procedura disciplinare.
Resta ferma la possibilità che il giudice applichi una tutela più severa qualora accerti che, oltre al vizio formale o procedurale, ricorrano i presupposti di una diversa forma di illegittimità.
Effetti
L’indennità è determinata applicando il dimezzamento rispetto a quella prevista dall’art. 4 d.lgs. 23/2015.
Pertanto, l’indennità è compresa tra un minimo di una e un massimo di sei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Anche in questa ipotesi non è più corretto applicare automaticamente il criterio di mezza mensilità per ogni anno di servizio.
Dopo Corte cost. n. 150/2020, infatti, la quantificazione dell’indennità per i vizi formali e procedurali non può essere rigidamente ancorata alla sola anzianità di servizio, ma deve essere effettuata dal giudice tenendo conto delle circostanze concrete del caso.
Considerazioni conclusive
Il sistema delle tutele crescenti, nella sua formulazione originaria, era caratterizzato da un forte ridimensionamento della reintegrazione e da un meccanismo di quantificazione dell’indennità prevalentemente automatico, collegato all’anzianità di servizio.
Gli interventi della Corte costituzionale hanno progressivamente modificato questo impianto.
Da un lato, è stato superato il criterio automatico di liquidazione dell’indennità, poiché il risarcimento deve essere adeguato e personalizzato, pur rimanendo entro i limiti minimi e massimi previsti dalla legge.
Dall’altro lato, è stata ampliata l’area della reintegrazione, soprattutto con riferimento ai licenziamenti nulli, ai licenziamenti disciplinari relativi a condotte punibili dal contratto collettivo con sanzione conservativa e ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo fondati su un fatto materiale insussistente.
Ne deriva un sistema più articolato rispetto a quello originariamente previsto dal d.lgs. 23/2015, nel quale la valutazione giudiziale del caso concreto assume oggi un ruolo decisivo.
