Il contratto a termine, o contratto di lavoro a tempo determinato, è un rapporto di lavoro subordinato nel quale le parti stabiliscono fin dall’inizio una data di cessazione.
La disciplina è contenuta principalmente negli artt. 19 e seguenti del d.lgs. 81/2015 ed è stata modificata più volte negli ultimi anni.
Quanto può durare un contratto a termine? Quando è necessaria una causale? Quante proroghe sono consentite? Qual è la differenza tra proroga e rinnovo? Cosa accade se vengono superati i limiti previsti dalla legge?
In questa guida esaminiamo le principali regole applicabili al contratto a tempo determinato, con particolare attenzione a durata, causali, proroghe, rinnovi, intervalli tra due contratti, diritto di precedenza e trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Cos’è il contratto a termine
Nel contratto di lavoro subordinato a tempo determinato le parti stabiliscono che il rapporto avrà una durata limitata.
Alla scadenza concordata il rapporto cessa normalmente senza necessità di licenziamento o dimissioni.
Il contratto a termine deve essere distinto dal contratto a tempo indeterminato, nel quale invece non viene fissata preventivamente una data finale.
La legge consente il ricorso al lavoro a tempo determinato, ma pone una serie di limiti riguardanti soprattutto:
- durata del rapporto;
- necessità, in alcuni casi, di indicare le ragioni che giustificano il termine;
- numero delle proroghe;
- successione di più contratti;
- percentuale di lavoratori a termine presenti in azienda;
- divieti di utilizzo del contratto a tempo determinato.
Anche la contrattazione collettiva può avere un ruolo particolarmente importante e, in alcuni casi, può stabilire regole diverse rispetto a quelle previste in via generale dalla legge.
La forma scritta del contratto a termine
Salvo i rapporti di durata non superiore a dodici giorni, il termine deve risultare da atto scritto.
La copia del contratto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
La forma scritta assume quindi una particolare importanza: se il termine non risulta validamente apposto per iscritto, esso può risultare privo di effetto.
Nel documento devono inoltre essere indicate, quando richiesto dalla legge, le esigenze che consentono di superare il limite dei primi dodici mesi.
Quanto può durare un contratto a termine
L’art. 19 del d.lgs. 81/2015 distingue sostanzialmente due periodi.
Contratto fino a 12 mesi
Il contratto può avere una durata fino a 12 mesi senza necessità di indicare una specifica causale.
Contratto oltre 12 mesi
Il rapporto può proseguire oltre i dodici mesi e fino al limite ordinario di 24 mesi, ma è necessario che ricorra una delle condizioni previste dall’art. 19.
Pertanto, in linea generale:
fino a 12 mesi → non è necessaria una causale;
oltre 12 e fino a 24 mesi → è necessaria una delle condizioni previste dalla legge.
Occorre tuttavia verificare sempre il contratto collettivo applicato, che può incidere sia sulle causali sia sulla durata complessiva.
Quando è necessaria la causale
La causale assume rilievo quando il rapporto a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore supera complessivamente i dodici mesi.
Il limite non riguarda necessariamente un unico contratto.
Occorre infatti considerare anche le proroghe e i successivi contratti intercorsi tra le stesse parti secondo le regole previste dalla legge.
Quando viene superata la soglia dei dodici mesi, il contratto può proseguire soltanto in presenza di una delle condizioni previste dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015.
Le causali del contratto a termine nel 2026
Nel 2026 il contratto può superare i dodici mesi, entro il limite ordinario dei ventiquattro mesi, quando ricorre almeno una delle seguenti ipotesi:
Causali previste dalla contrattazione collettiva
La prima possibilità riguarda i casi individuati dai contratti collettivi previsti dall’art. 51 del d.lgs. 81/2015.
Occorre quindi verificare anzitutto il CCNL e gli eventuali accordi territoriali o aziendali applicabili.
Esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti
In assenza di una specifica previsione della contrattazione collettiva applicabile in azienda, la legge consente, fino al 31 dicembre 2026, che le parti individuino nel contratto esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Non è sufficiente utilizzare formule generiche.
La ragione indicata dovrebbe essere effettiva, specifica e collegata alla concreta situazione dell’impresa, in modo da consentire di verificare perché sia necessario prolungare il rapporto oltre i dodici mesi.
Sostituzione di altri lavoratori
Il contratto può inoltre superare i dodici mesi quando viene stipulato per sostituire un altro lavoratore.
La disciplina delle causali ha subito numerose modifiche negli ultimi anni e deve essere verificata anche alla luce della contrattazione collettiva applicata.
Per un approfondimento specifico sulla disciplina prevista per il 2026 si veda: Proroga contratti a termine.
Proroga del contratto a termine
Si parla di proroga quando, prima della scadenza del contratto, le parti concordano di spostarne in avanti la data finale.
Il rapporto prosegue quindi senza interruzione.
Il contratto può essere prorogato con il consenso del lavoratore quando la sua durata iniziale è inferiore a 24 mesi.
Nei primi dodici mesi la proroga può avvenire liberamente.
Quando invece, attraverso la proroga, il rapporto supera complessivamente i dodici mesi, devono ricorrere le condizioni previste dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015.
Rinnovo del contratto a termine
Il rinnovo si verifica invece quando un contratto è terminato e, successivamente, le stesse parti stipulano un nuovo contratto a tempo determinato.
Anche i rinnovi possono avvenire liberamente entro i primi dodici mesi complessivi del rapporto a termine.
Superata tale soglia, è necessario che ricorra una delle condizioni previste dall’art. 19.
Occorre inoltre rispettare, salvo le eccezioni previste dalla legge o dalla contrattazione collettiva, l’intervallo minimo tra un contratto e il successivo.
Differenza tra proroga e rinnovo
La distinzione è importante.
Nella proroga, il contratto originario non termina: viene semplicemente posticipata la sua scadenza.
Nel rinnovo, invece, il primo contratto giunge a scadenza e successivamente viene stipulato un nuovo contratto.
Esempio:
un lavoratore viene assunto dal 1° gennaio al 30 giugno e, prima della scadenza, le parti concordano di proseguire fino al 30 settembre: si tratta di proroga.
Se invece il contratto termina il 30 giugno e successivamente viene stipulato un nuovo contratto, si tratta di rinnovo.
La distinzione produce conseguenze importanti soprattutto in relazione al numero massimo delle proroghe e agli intervalli tra due contratti.
Quante proroghe sono consentite
Il contratto può essere prorogato per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi, indipendentemente dal numero dei contratti.
Se viene effettuata una quinta proroga, il rapporto si trasforma in rapporto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
Il limite riguarda le proroghe e non deve essere confuso con il numero dei rinnovi.
Rimane comunque necessario rispettare la durata massima complessiva prevista dalla legge o dal contratto collettivo.
Intervallo tra due contratti: il c.d. “stop and go”
Quando un contratto a termine termina e le parti vogliono stipularne un altro, la legge prevede generalmente un intervallo minimo.
Il nuovo contratto può essere stipulato dopo:
- 10 giorni, se il precedente contratto aveva durata fino a sei mesi;
- 20 giorni, se il precedente contratto aveva durata superiore a sei mesi.
Questa regola è comunemente definita stop and go.
Se il lavoratore viene riassunto prima che sia trascorso l’intervallo previsto dalla legge, il secondo contratto può trasformarsi in contratto a tempo indeterminato.
La regola non si applica però in tutte le ipotesi. Sono previste specifiche eccezioni, in particolare per le attività stagionali e nei casi individuati dalla contrattazione collettiva.
Il limite massimo di 24 mesi
Salvo diversa previsione della contrattazione collettiva e fatte salve alcune eccezioni, la successione di rapporti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore non può superare complessivamente 24 mesi quando i rapporti riguardano mansioni di pari livello e categoria legale.
Nel calcolo devono essere considerati anche i periodi di missione svolti nell’ambito della somministrazione a tempo determinato tra i medesimi soggetti e per mansioni di pari livello e categoria legale, nei limiti stabiliti dalla legge.
Se il limite massimo viene superato, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento.
È tuttavia sempre necessario verificare la contrattazione collettiva, alla quale la legge consente di stabilire una diversa durata massima.
Il contratto assistito oltre i 24 mesi
Una volta raggiunto il limite massimo, la legge consente, a determinate condizioni, la stipulazione di un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di dodici mesi.
Questo ulteriore contratto deve essere concluso secondo la procedura prevista dall’art. 19, comma 3, d.lgs. 81/2015 presso la competente sede dell’Ispettorato territoriale del lavoro.
Se non viene rispettata la procedura prescritta oppure viene superata la durata stabilita nel contratto assistito, il rapporto può trasformarsi a tempo indeterminato.
Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza
Può accadere che il lavoratore continui a prestare attività anche dopo la data prevista per la cessazione.
La legge consente una limitata prosecuzione di fatto del rapporto, ma il datore di lavoro deve corrispondere una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno successivo alla scadenza.
La maggiorazione è pari:
- al 20% fino al decimo giorno successivo;
- al 40% per ciascun giorno ulteriore.
La prosecuzione non può tuttavia durare indefinitamente.
Superati i limiti previsti dall’art. 22 del d.lgs. 81/2015, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
Quanti lavoratori a termine può assumere un’azienda
La legge prevede anche un limite quantitativo all’utilizzo dei contratti a tempo determinato.
Salvo diversa disposizione della contrattazione collettiva, il numero dei lavoratori a termine non può normalmente essere superiore al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è comunque possibile stipulare almeno un contratto a tempo determinato.
Sono previste diverse eccezioni al limite quantitativo, ad esempio per determinate attività stagionali, per l’avvio di nuove attività e per altre ipotesi individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Prima di procedere a nuove assunzioni è pertanto opportuno verificare il CCNL applicato.
Quando è vietato assumere a tempo determinato
L’art. 20 del d.lgs. 81/2015 individua alcune situazioni nelle quali non è consentito ricorrere al contratto a termine.
In particolare, il contratto a tempo determinato non può essere utilizzato:
- per sostituire lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo le eccezioni previste dalla legge;
- presso unità produttive nelle quali operi una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione che riguardi lavoratori adibiti alle medesime mansioni;
- da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa in materia di salute e sicurezza.
La violazione di alcuni di questi divieti può comportare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Contratti stagionali
Una disciplina particolare riguarda le attività stagionali.
Per questi rapporti alcune delle regole ordinarie previste per il contratto a termine non trovano applicazione oppure operano in maniera diversa.
In particolare, i contratti relativi ad attività stagionali possono essere prorogati o rinnovati anche senza le condizioni previste dall’art. 19 per il superamento dei dodici mesi.
Non si applicano inoltre, nei casi previsti dalla legge, le ordinarie regole dello stop and go.
La qualificazione di un’attività come stagionale deve tuttavia essere verificata sulla base della legge e della contrattazione collettiva applicabile: non è sufficiente che l’impresa presenti genericamente periodi di maggiore attività nel corso dell’anno.
Diritto di precedenza
Il lavoratore che abbia lavorato con uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda per un periodo superiore a sei mesi può, in presenza dei presupposti previsti dalla legge, avere diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi successivi.
Il diritto riguarda le mansioni già svolte durante i precedenti rapporti a termine.
Per poterlo esercitare, il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria volontà al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto.
Per i lavoratori stagionali sono previste specifiche disposizioni e il termine per manifestare la volontà di avvalersi del diritto è di tre mesi.
Il diritto di precedenza deve essere richiamato nel contratto scritto e si estingue decorso un anno dalla cessazione del rapporto.
Recesso prima della scadenza
Il contratto a tempo determinato è destinato normalmente a proseguire fino alla scadenza concordata.
A differenza del rapporto a tempo indeterminato, non è quindi generalmente possibile recedere anticipatamente mediante il semplice rispetto di un periodo di preavviso.
Il rapporto può cessare anticipatamente, tra l’altro:
- per giusta causa;
- per accordo tra le parti;
- nelle ulteriori ipotesi previste dalla legge.
Un recesso anticipato privo di giustificazione può determinare conseguenze risarcitorie.
La disciplina deve essere distinta da quella del licenziamento nel rapporto a tempo indeterminato.
Quando il contratto può trasformarsi a tempo indeterminato
La legge prevede diverse situazioni nelle quali l’irregolare utilizzo del contratto a termine può determinare la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.
Tra le ipotesi più rilevanti vi sono:
- superamento dei dodici mesi senza una valida causale quando questa è necessaria;
- superamento della durata massima complessiva;
- effettuazione di più di quattro proroghe;
- mancato rispetto, nei casi in cui è obbligatorio, dell’intervallo tra due successivi contratti;
- prosecuzione del rapporto oltre i limiti stabiliti dalla legge;
- violazione di specifici divieti previsti per l’utilizzo del contratto a termine;
- mancato rispetto di altre disposizioni alle quali la legge collega espressamente la trasformazione.
Non ogni irregolarità produce automaticamente lo stesso effetto. È quindi necessario verificare concretamente quale disposizione sia stata violata.
Per l’esame dei termini di impugnazione e delle conseguenze della nullità del termine si rinvia all’approfondimento: contratto a termine nullo: le tutele.
Impugnazione del contratto a termine
Il lavoratore che ritenga illegittima l’apposizione del termine deve prestare particolare attenzione ai termini di decadenza.
L’art. 28 del d.lgs. 81/2015 stabilisce che il contratto a tempo determinato deve essere impugnato entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, con le modalità previste dall’art. 6 della legge n. 604/1966.
Una volta effettuata l’impugnazione stragiudiziale, occorre inoltre rispettare il successivo termine previsto dalla legge per l’azione giudiziaria o per gli altri atti idonei a impedire la decadenza.
In caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, l’art. 28 disciplina anche le conseguenze risarcitorie.
Poiché termini e conseguenze dipendono dalla concreta irregolarità contestata, questo tema è approfondito separatamente nella pagina dedicata al contratto a termine nullo e alle relative tutele.
Domande frequenti sul contratto a termine
Quanto può durare un contratto a tempo determinato?
Il contratto può durare fino a dodici mesi senza necessità di una causale. Può superare i dodici mesi, entro il limite ordinario di ventiquattro mesi, soltanto in presenza delle condizioni previste dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015. La contrattazione collettiva può prevedere regole specifiche.
Dopo 12 mesi il contratto può essere prorogato?
Sì. Superati complessivamente i dodici mesi, tuttavia, devono ricorrere le condizioni previste dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015.
Quante volte può essere prorogato un contratto a termine?
La legge consente un massimo di quattro proroghe nell’arco di ventiquattro mesi, indipendentemente dal numero dei contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla sua decorrenza.
Qual è la differenza tra proroga e rinnovo?
La proroga sposta in avanti la scadenza di un contratto ancora in essere. Il rinnovo presuppone invece che il precedente contratto sia terminato e che le parti ne stipulino uno nuovo.
Quanto tempo deve passare tra due contratti a termine?
In linea generale devono trascorrere almeno dieci giorni se il precedente contratto aveva durata fino a sei mesi e almeno venti giorni se aveva durata superiore a sei mesi. Sono previste eccezioni, in particolare per le attività stagionali e nei casi stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Il contratto a termine diventa automaticamente a tempo indeterminato dopo 24 mesi?
Salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva e specifiche eccezioni, il superamento del limite massimo di ventiquattro mesi comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato dalla data del superamento.
Un contratto a termine può essere interrotto prima della scadenza?
Di regola il contratto è destinato a proseguire fino alla data concordata. Il recesso anticipato può avvenire in presenza di una giusta causa, per accordo tra le parti o negli altri casi ammessi dalla legge.
Assistenza
Lo Studio assiste lavoratori e imprese nelle questioni relative ai contratti a tempo determinato, alla loro proroga, al rinnovo e all’eventuale contestazione del termine, anche nelle aree di Pistoia, Prato, Firenze, Lucca e Livorno.
avv. Vittorio Lepri
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