1. Premessa
Con il d.l. 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto l’espressione “salario giusto”. Si tratta di una formula che richiama immediatamente l’art. 36 della Costituzione, secondo cui il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto e comunque sufficiente ad assicurare a sé e alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Ma cosa significa, concretamente, “salario giusto”?
L’art. 7 del decreto stabilisce che la contrattazione collettiva costituisce lo strumento per determinare il salario giusto. Il riferimento, però, non è a qualsiasi contratto collettivo, bensì ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In altri termini, il salario giusto viene individuato guardando al trattamento economico complessivo previsto dal contratto collettivo “leader”, cioè dal contratto maggiormente rappresentativo nel settore e nella categoria produttiva di riferimento. Occorre inoltre tenere conto dell’attività principale o prevalente svolta dal datore di lavoro, della dimensione aziendale e della natura giuridica dell’impresa.
La norma non introduce quindi un salario minimo legale espresso in una cifra (magari oraria) uguale per tutti. La scelta è diversa: il parametro resta quello della contrattazione collettiva, valorizzata come strumento principale per determinare una retribuzione conforme all’art. 36 Cost..
2. Il “trattamento economico complessivo”
Un passaggio importante riguarda il concetto di trattamento economico complessivo, spesso indicato con l’acronimo TEC. La legge di conversione ha chiarito che nel TEC rientrano le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, comprese le mensilità aggiuntive, le indennità fisse e continuative, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti aventi valore economico previsti dal contratto collettivo. Restano invece escluse le voci discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
La retribuzione “giusta”, secondo la logica del decreto, non si misura guardando solo alla paga base, ma all’insieme degli elementi economici stabili previsti dal contratto collettivo.
La novità, tuttavia, deve essere letta con attenzione. Il “salario giusto” del d.l. 62/2026 non sembra configurare, almeno nella sua applicazione più immediata, una nuova azione generale del lavoratore per ottenere automaticamente un diverso trattamento economico. La tutela del lavoratore sottopagato resta già garantita dall’art. 36 Cost. e dalla consolidata elaborazione giurisprudenziale, che consente al giudice di verificare se la retribuzione sia proporzionata e sufficiente.
3. Il reale ambito di applicazione
La vera funzione operativa dell’art. 7 appare piuttosto collegata ai benefici previsti dallo stesso decreto. Il comma 5 stabilisce infatti che l’accesso ai benefici del decreto è consentito solo se il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non è inferiore al trattamento economico complessivo determinato secondo i criteri dell’art. 7.
Questo significa che il datore di lavoro che intenda beneficiare degli incentivi contributivi e delle agevolazioni previste dal decreto dovrà rispettare il parametro del salario giusto. In caso contrario, potrà vedersi negare l’accesso al beneficio o rischiare la perdita dell’agevolazione.
È proprio qui che emerge il limite della novità. Il salario giusto non opera come un salario minimo universale, applicabile indistintamente a tutti i rapporti di lavoro e svincolato da ogni altra condizione. Esso funziona soprattutto come requisito di accesso agli incentivi: una sorta di clausola di regolarità economica che il datore di lavoro deve rispettare per poter fruire dei benefici contributivi introdotti dal decreto.
Da questo punto di vista, la portata della riforma è significativa sul piano del messaggio politico e sistematico, perché valorizza i contratti collettivi maggiormente rappresentativi e contrasta indirettamente il fenomeno dei contratti “pirata”. Tuttavia, sul piano pratico, la novità resta circoscritta. Non viene introdotto un meccanismo generale di adeguamento automatico delle retribuzioni, né un salario minimo legale valido per tutti i settori.
Il decreto rafforza quindi il ruolo della contrattazione collettiva qualificata e collega gli incentivi pubblici al rispetto di standard retributivi adeguati. Ma non risolve, da solo, il tema più ampio del lavoro “povero”.
4.Conclusioni
In conclusione, il “salario giusto” ex art. 7 d.l. 62/2026 è una novità importante soprattutto come criterio di condizionalità: chi vuole accedere ai benefici contributivi previsti dal decreto deve garantire al lavoratore un trattamento economico almeno pari a quello individuato dai contratti collettivi più rappresentativi. Non si tratta, però, di una riforma generale del salario minimo. Per questo può essere considerata una novità rilevante sul piano dei principi, ma di applicazione ancora limitata sul piano concreto.
29 giugno 2026
Avv. Vittorio Lepri
