Rappresentanza sindacale e salario giusto nell’accordo quadro del 12 novembre 2026
Quando due contratti collettivi coprono la stessa attività ma prevedono paghe, orari e permessi diversi, quale si prende a riferimento per stabilire il salario giusto? È la domanda a cui risponde l’ipotesi di accordo quadro siglata il 12 novembre 2026 da CGIL, CISL e UIL con tredici organizzazioni datoriali. La preintesa indica come individuare il contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) di riferimento, quali voci confrontare e come tutelare le retribuzioni quando il rinnovo tarda.
Il testo ha natura interconfederale. Impegna le organizzazioni firmatarie ed è aperto a quelle che ne accetteranno integralmente le regole. Alcuni impegni sono già formulati in termini precisi, mentre altri richiedono accordi di settore o interventi delle istituzioni.
Come si individua il contratto collettivo di riferimento
Si parte dall’attività prevalente dell’impresa, dai relativi codici ATECO e dagli ambiti storicamente coperti dalla contrattazione. All’interno di ciascun settore si distinguono imprese artigiane, cooperative e altre imprese. È possibile stipulare un unico CCNL per l’intero settore se lo sottoscrivono organizzazioni rappresentative delle diverse tipologie di impresa presenti.
Si pensi a due imprese che svolgono la stessa attività, una in forma cooperativa e l’altra come società ordinaria. Per individuare il contratto di riferimento occorre verificare chi rappresenta l’una e l’altra nella trattativa nazionale. Il codice ATECO aiuta a delimitare l’attività economica, mentre spetta alla contrattazione collettiva definire il campo di applicazione e stabilire se ricorrono le condizioni per un contratto comune.
Entro questo perimetro si individua il contratto stipulato dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le parti si impegnano a escludere dal campo di applicazione del proprio CCNL le attività per le quali non possono dimostrare un’effettiva rappresentanza. Ogni contratto dovrà indicare il proprio campo di applicazione ed essere depositato presso il CNEL. Un Osservatorio avrà il compito di individuare sovrapposizioni e ampliamenti impropri.
La scelta ha conseguenze concrete. Il trattamento economico complessivo del CCNL di riferimento costituisce il parametro per il salario giusto ai sensi dell’art. 7 del d.l. 62/2026, convertito dalla legge 112/2026 (per maggiori dettagli vedi l’articolo “cos’è il salario giusto”). Le parti indicano inoltre l’applicazione integrale del contratto di riferimento come condizione per l’accesso alle agevolazioni fiscali e contributive, richiamando l’art. 1, comma 1175, della legge 296/2006.
Come si misura il peso di associazioni datoriali e sindacati
Per le associazioni datoriali, il dato quantitativo è il numero dei lavoratori ai quali viene applicato il contratto, ricavato dalle denunce UniEmens delle imprese all’INPS e rilevato dal CNEL. A questo dato si affiancano tre criteri qualitativi, valutati per ciascuna organizzazione: la continuità dell’esperienza negoziale, l’appartenenza a organizzazioni riconosciute nel dialogo sociale europeo o nei lavori del Comitato economico e sociale europeo, la presenza di prestazioni di welfare contrattuale destinate alla generalità dei dipendenti.
La distinzione è importante. Il dato oggi disponibile dice quanti dipendenti sono coperti da un CCNL, anche quando lo applicano imprese che non aderiscono alle associazioni firmatarie. Misurare quante imprese siano effettivamente associate richiede una rilevazione diversa. La preintesa rinvia a successivi confronti la possibilità di acquisire questo secondo dato con criteri omogenei e di metterlo in relazione con la diffusione del contratto.
Per i sindacati dei lavoratori contano sia gli iscritti sia i voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze sindacali. Entro dicembre 2026 le parti si impegnano a sottoscrivere o integrare gli accordi interconfederali che definiranno le modalità di misurazione nei diversi ambiti. I CCNL dovranno prevedere l’obbligo per le imprese di comunicare le deleghe sindacali tramite UniEmens e i sindacati potranno verificarne la corretta comunicazione.
Quando si può chiedere l’elezione della RSU
Il passaggio dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU), eletta dai lavoratori, potrà essere deciso dai sindacati che esprimono il 50% più uno della rappresentanza nazionale nel settore. In mancanza di accordo, la costituzione della RSU potrà essere richiesta da almeno il 30% più uno dei lavoratori occupati nell’impresa o nell’unità produttiva interessata.
Per il rinnovo di una RSU già esistente, chi avvia le elezioni dovrà avvisare almeno 90 giorni prima l’impresa e tutte le federazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL applicato. Alle organizzazioni che partecipano alle elezioni sono garantiti l’accesso ai mezzi di comunicazione sindacale utilizzati in azienda e la partecipazione alle assemblee.
Le parti intendono estendere la partecipazione al voto anche nelle imprese di minori dimensioni. Per queste realtà il testo prevede l’apertura di un confronto sui possibili modelli elettorali. La regola del 30% più uno riguarda invece una decisione precisa, ossia la richiesta di costituire la RSU in assenza di accordo sul passaggio dalla RSA.
Come si confrontano le retribuzioni di due CCNL
Ogni CCNL dovrà indicare, per ciascun livello di inquadramento, il valore e le componenti di due trattamenti.
Il trattamento economico minimo (TEM) comprende i minimi tabellari, la contingenza e l’elemento distinto della retribuzione (EDR), ove non già conglobati, oltre agli eventuali elementi che il CCNL include nella base per l’aumento dei minimi. Nel confronto fra contratti il TEM deve essere direttamente comparabile. Un contratto con un minimo inferiore, ad esempio, non può colmare la differenza offrendo un beneficio di welfare.
Il trattamento economico complessivo (TEC) comprende il TEM, le voci fisse e continuative, le mensilità aggiuntive e il welfare contrattuale spettante alla generalità dei dipendenti. Possono rientrarvi anche somme previste dal secondo livello, se il CCNL le contempla espressamente e sono fisse, esigibili e dovute a tutti. Restano esclusi i premi individuali discrezionali e variabili.
Per il welfare il criterio ordinario è il beneficio economico che spetta al lavoratore, anche quando la prestazione passa attraverso un ente bilaterale. Per sanità integrativa e previdenza complementare il confronto deve tenere conto del costo sostenuto dall’impresa. I contratti dovranno inoltre rendere leggibile il rapporto tra i contributi versati e le prestazioni dei fondi. Questo consente, ad esempio, di capire che cosa riceve il dipendente a fronte della quota destinata alla sua assistenza sanitaria.
Nel confronto contano anche le ore lavorabili nell’anno. A parità di retribuzione annua, due CCNL che riconoscono quantità diverse di ferie, permessi o riduzioni d’orario possono offrire trattamenti di valore diverso.
Rinnovi contrattuali e tutela dall’inflazione
La preintesa conferma due livelli di contrattazione. Il CCNL, di durata triennale o quadriennale, stabilisce i trattamenti economici e normativi del settore. La contrattazione aziendale o territoriale può, fra l’altro, distribuire i guadagni di produttività attraverso premi di risultato concordati.
Per i CCNL in scadenza dopo il 1° luglio 2027, salvo diverse pattuizioni, le proposte di rinnovo dovranno essere presentate almeno sei mesi prima della scadenza. La controparte dovrà rispondere entro 30 giorni e la trattativa dovrà iniziare entro due mesi dal ricevimento. Se la piattaforma viene presentata in ritardo, slitta di un periodo corrispondente anche la decorrenza della copertura economica prevista dall’art. 10 del d.l. 62/2026.
Durante i sei mesi che precedono la scadenza e nel mese successivo le parti si impegnano ad astenersi da iniziative unilaterali e azioni dirette. Il calendario interessa quindi anche i lavoratori in attesa del rinnovo: la preintesa collega il rispetto dei termini alla decorrenza della protezione economica. Restano valide le procedure di categoria idonee ad assicurare rinnovi regolari e una migliore copertura nel periodo di attesa.
Quanto spetta se il rinnovo tarda
Secondo la regola generale dell’art. 10, comma 2, se il contratto non viene rinnovato entro nove mesi dalla scadenza, in assenza di diverse pattuizioni le retribuzioni sono adeguate a titolo di anticipazione. La misura è pari al 50% della variazione dell’indice IPCA al netto dei prodotti energetici importati (IPCA-NEI). Con una variazione ipotetica del 2%, l’adeguamento sarebbe quindi dell’1%. Su una base di calcolo di 2.000 euro mensili corrisponderebbe a 20 euro lordi al mese. In attesa che i CCNL definiscano tale base, la preintesa comprende il TEM e gli elementi fissi e continuativi riconosciuti dalla contrattazione nazionale alla generalità dei lavoratori.
Per i contratti già scaduti prima del 28 giugno 2026, il testo prevede l’applicazione della copertura dal 1° gennaio 2027. Per quelli scaduti dopo il 28 giugno 2026 o in scadenza fino al 30 giugno 2027, se è stata presentata la piattaforma, la copertura decorre dopo nove mesi dalla scadenza o dalla successiva presentazione della piattaforma. Cessa con la decorrenza del rinnovo. Restano salvi i meccanismi di miglior tutela previsti dai contratti di categoria.
Una disciplina particolare riguarda i settori individuati dall’art. 10, comma 3, tra cui specifiche attività stagionali e i settori interessati dall’erogazione di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del Servizio sanitario nazionale. La preintesa assegna ai relativi CCNL il termine del 1° giugno 2027 per quantificare la copertura sulla base di indicatori economici settoriali, entro il limite di legge. Da quella data, in assenza di una determinazione contrattuale, opererà la misura generale.
Il recupero dell’inflazione durante il contratto
Una protezione distinta opera durante la vigenza del CCNL. Se l’inflazione effettiva misurata dall’ISTAT con l’indice IPCA al netto degli energetici importati supera quella prevista al rinnovo, il TEM deve essere adeguato. Il CCNL stabilisce tempi e modalità, con verifica annuale o biennale. Il recupero non può essere assorbito dagli aumenti del rinnovo successivo.
Che cosa comporta la clausola di salvaguardia
Una clausola particolarmente rilevante riguarda i sindacati che firmano più CCNL per lo stesso settore e la stessa tipologia di impresa. Le medesime organizzazioni si impegnano a rispettare il trattamento economico e normativo del contratto di riferimento. Se un altro CCNL sottoscritto dai sindacati firmatari o dalle loro federazioni introduce condizioni meno onerose per le imprese, il testo ne prevede l’estensione automatica al CCNL di riferimento.
La direzione in cui opera la clausola merita attenzione. Si immagini che le federazioni firmatarie del contratto di riferimento sottoscrivano, nello stesso perimetro, un secondo CCNL con un’indennità di importo inferiore. Stando al punto 2.3, sarebbe la condizione meno onerosa a estendersi al contratto di riferimento. La previsione mira così a scoraggiare le stesse organizzazioni dal concedere condizioni di favore in un tavolo parallelo. Per valutarne l’operatività occorre verificare insieme l’identità delle organizzazioni sindacali, il settore e la natura giuridica dell’impresa.
Gli aumenti salariali negli appalti pubblici di servizi
Per gli appalti pubblici di servizi, un addendum affronta il caso dell’impresa che deve pagare gli aumenti del CCNL durante un appalto pluriennale. Le parti chiedono a Governo, Parlamento, stazioni appaltanti e ANAC un meccanismo obbligatorio ed efficace di revisione dei prezzi. La preintesa formula quindi una richiesta alle istituzioni: la sua firma, da sola, non modifica il corrispettivo dei singoli appalti.
Il problema è particolarmente evidente nei servizi ad alta intensità di manodopera. Se il costo del personale cresce durante l’affidamento, l’appaltatore deve sostenere gli aumenti dovuti ai dipendenti anche quando il prezzo del servizio resta invariato. L’addendum richiama le tabelle ministeriali del costo del lavoro previste dall’art. 41, comma 13, del d.lgs. 36/2023 e chiede che la revisione dei prezzi consenta di preservare l’equilibrio economico dell’appalto per tutta la sua durata.
Partecipazione, sicurezza e formazione
L’intesa affida alla contrattazione il compito di coinvolgere i lavoratori e le loro rappresentanze nelle scelte sugli investimenti e sull’organizzazione del lavoro. Da dicembre 2026 è previsto un confronto sugli effetti di digitalizzazione, intelligenza artificiale e robotica. In materia di sicurezza, le parti chiedono l’effettiva iscrizione nel repertorio previsto dall’art. 51 del d.lgs. 81/2008 degli organismi paritetici realmente operanti ed espressione delle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Per il singolo lavoratore, la previsione più concreta riguarda il diritto di partecipare in orario di lavoro alle iniziative formative condivise con i sindacati o messe a disposizione dall’impresa per migliorare le competenze. Gli accordi interconfederali e la contrattazione nazionale e decentrata ne disciplineranno l’esercizio. Una commissione paritetica nazionale verificherà ogni sei mesi l’attuazione degli impegni e l’impiego delle risorse dei fondi interprofessionali.
Avv. Vittorio Lepri
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