0. In sintesi
In linea generale il “tempo tuta” deve essere retribuito quando:
– il datore impone l’uso della divisa;
– il lavoratore deve cambiarsi sul luogo di lavoro;
– tempi, luogo e modalità di vestizione sono stabiliti dal datore;
– la necessità di cambiarsi deriva da esigenze di igiene o sicurezza.
Parimenti non deve esser retribuito quando:
– il lavoratore è libero di indossare la divisa a casa;
– non esistono direttive aziendali circa le modalità ed il luogo di vestizione.
Vediamo in dettaglio i motivi che conducono a queste conclusioni.
1. Cos’è il tempo tuta
Il c.d. “tempo tuta” costituisce orario di lavoro e pertanto dà titolo a percepire la relativa retribuzione ove ricorra eterodirezione, ossia laddove l’utilizzo del vestiario derivi da imposizione aziendale (Cass. 692/2014 e più di recente Cass. n. 15763/2021).
Viceversa, non è riconducibile ad orario di lavoro l’ipotesi in cui il lavoratore non sia obbligato ad indossare la divisa in azienda e non abbia l’obbligo di dismetterla alla fine dell’orario, lasciandola in sede. In tali casi, infatti, il prestatore resta libero di scegliere il tempo e il luogo dove indossare la divisa, ben potendo decidere di effettuare tale operazione presso la propria abitazione, prima di prender servizio (di recente: Cass. 13639/2024).
Al fine di stabilire l’esistenza di tale vincolo è quindi necessario anzitutto analizzare il CCNL applicato e l’eventuale regolamento aziendale. In difetto, il lavoratore sarà comunque abilitato a dimostrare in giudizio l’esistenza dell’obbligo di vestizione e dismissione degli abiti da lavoro.
2. La disciplina nazionale e comunitaria
E difatti, a mente dell’art. 1, comma 2, lett. a) d.lgs. 66/2003 costituisce orario di lavoro “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni”.
La norma si differenzia dalla formulazione adottata dal previgente R.D.L 692/1923 che si riferiva alla nozione di lavoro effettivo, quale opera che richieda un’applicazione assidua e continuativa (v. art. 3).
La definizione attuale, peraltro, è consentanea alla disciplina comunitaria (dir. 2003/88, art. 2, n. 1) sì come alla giurisprudenza della Corte di Giustizia.
Quest’ultima, in particolare, stima il lavoratore a disposizione del datore di lavoro allorché si trovi in una situazione in cui è obbligato giuridicamente ad eseguire istruzioni del datore ed esercitare per quest’ultimo la propria attività (di recente CG 10 settembre 2015, Federation de Servicios Privados, causa C- 266/14).
L’eterodirezione delle operazioni di vestizione può peraltro desumersi implicitamente dalla natura degli indumenti e dalla specifica funzione che essi assolvono nell’esecuzione della prestazione lavorativa (Cass. 1352/2016; Cass. civ., sez. lav., 28-03-2018, n. 7738 “Va computato nell’orario di lavoro il tempo impiegato dal dipendente per la vestizione e la svestizione della divisa da lavoro ove tale operazione sia assoggettata, in ordine al luogo e alle modalità, alle prescrizioni datoriali, oltre a essere funzionale, come nella specie, al rispetto delle previsioni di legge in tema di igiene pubblica”; più di recente Cass. 13040/2026 secondo cui l’eterodirezione può derivare implicitamente anche dalle esigenze di sicurezza ed igiene connesse all’attività svolta).
Secondo la giurisprudenza “nel rapporto di lavoro vanno distinte due fasi: una fase finale che soddisfa direttamente l’interesse del datore di lavoro, e una fase preparatoria, relativa a prestazioni o attività accessorie e strumentali, da eseguire nell’ambito della disciplina d’impresa (art. 2104 c.c., co. 2) e autonomamente esigibili dal datore di lavoro il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro, tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale, deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva” (Cass. 19358/2010, in motivazione).
Il riconoscimento del tempo tuta come orario di lavoro implica il diritto alle differenze retributive per il relativo periodo.
Deve ovviamene essere verificata l’eventuale prescrizione (sul punto si veda l’articolo dedicato alla prescrizione dei crediti di lavoro).
Si è stimato peraltro corretta la quantificazione in 10 minuti di tempo per l’attività di vestizione e svestizione, quale fatto notorio (Cass. 5437/2019).
3. La conferma del Ministero del lavoro
Anche il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, uniformandosi alla sopra esposta giurisprudenza, ha risposto positivamente al quesito con l’interpello n. 1 del 23 marzo 2020: devono quindi essere inclusi nell’orario di lavoro i tempi di vestizione della divisa da parte dei dipendenti, inquadrati in vari ruoli professionali, di aziende che applichino un CCNL che non preveda disposizioni specifiche al riguardo.
4. Domande frequenti
4.1. Il tempo tuta deve essere sempre retribuito?
No. Il tempo impiegato per indossare e togliere la divisa deve essere retribuito quando la vestizione e la svestizione sono imposte o organizzate dal datore di lavoro, ad esempio perché devono avvenire sul luogo di lavoro o secondo precise modalità aziendali. Se, invece, il lavoratore è libero di indossare la divisa anche a casa, il tempo necessario per cambiarsi può non essere considerato orario di lavoro.
4.2. Se timbro dopo avere indossato la divisa ho diritto al pagamento di quei minuti?
Non automaticamente. Occorre verificare se il lavoratore sia obbligato a indossare la divisa prima della timbratura e se debba necessariamente cambiarsi sul luogo di lavoro. Quando la vestizione è imposta dal datore di lavoro o costituisce una fase necessaria della prestazione lavorativa, il tempo impiegato può essere considerato orario di lavoro e quindi retribuito.
4.3. Quanti minuti possono essere riconosciuti per vestizione e svestizione?
Non esiste un numero di minuti stabilito in modo generale dalla legge. Il tempo da retribuire deve essere determinato in base alle concrete modalità della vestizione e della svestizione, tenendo conto del tipo di abbigliamento richiesto, delle procedure aziendali e del tempo normalmente necessario per effettuare tali operazioni.
4.4. Per quanti anni si possono chiedere le differenze retributive relative al tempo tuta?
In linea generale, le differenze retributive sono soggette alla prescrizione di cinque anni. Per stabilire da quando decorre questo termine occorre però considerare il tipo di rapporto di lavoro e le regole applicabili al caso concreto. Per questo motivo, quando si richiedono somme relative al tempo tuta maturate nel corso degli anni, è importante verificare anche la disciplina della prescrizione dei crediti di lavoro.
Avv. Vittorio Lepri
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Aggiornamento 22 agosto 2026